导语：

一般员工离开一家公司，无非三种原因：

第一种：钱给少了，付出和收入不成正比，这种情况是公司的薪酬绩效福利设计的问题。

第二种：受委屈了，不开心，这种情况主要是因为顶头上司。

第三种：前面两种情况的叠加。

我们今天主要来讨论一下，作为领导者如果你一味的去消耗员工的情绪，那你一定很难留住人才。

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频繁消耗员工情绪的7种现象

1. 领导者管理效率低下，拉上整个团队来加班

工作效率低，为了获得上级或者老板的认同，要靠时间来刷存在感，多数情况下为了加班而加班，而且要求下属也要跟着加班。

这类领导者，会认为加班就意味着努力工作，就能够取得成功。这种做法会给给下属造成巨大的压力，让他们感到疲惫不堪，难以保持良好的工作状态。

偶尔加班是正常的，但经常靠加班来向上爬的领导者，大概率是管理和经营团队的能力有问题。

作为老板的你，考核员工，第一要素不是看谁加班时间的多寡，而是首先要看结果，投入产出比。

我们要为过程鼓掌，但员工要为结果买单。

2. 好事据为己有，坏事统统甩锅

举个，老板说最近业绩不好，技术部门要裁人了，技术部的老大张三去到团队会说：我也不想这种事情发生，但是我跟老板据理力争，实在没办法的（其实他压根就没有去做任何争取的动作）

又过了3个月，要发年终奖了，老板说技术部门的张三表现优异，特此多发3个月的底薪作为年终奖，这个时候张三开会的时候会说：去年我们团队做的真不怎么样，都是我拼命跟老板争取的了半天，拿我的人格做担保，今年一定会拿下XX云的大项目，老板才答应给我们一个优秀员工奖的。

这一类领导者，坏事喜欢甩锅，好事都是自己的。特别会做人，对上对下完全两副嘴脸。这类管理者遇到问题时，总是喜欢把责任推卸给下属。他们不愿承担责任，即使是自己的失误也会找借口推脱。这种甩锅的行为会让下属感到寒心，并降低团队的凝聚力。

3. 喜怒无常，容易上头

我之前的一位上司，容易情绪化的人，你跟他在一起久了，自己也非常容易情绪化，因为情绪很容易传染。

这类管理者往往脾气暴躁，控制能力差，遇到问题时容易情绪化，对下属大声吼叫或责骂。

很多事情没有搞清楚，就开始下结论，总喜欢在下属背后议论下属。

像个不成熟的巨婴，喜怒无常，他们经常会设定不切实际的目标或提出不合理的要求，并对下属施加巨大的压力，导致下属感到焦虑不安。

4.把下属当成上位的工具

很多人一直在争论：公司到底是家，还是足球队？

今天给下个结论：绝大多数的公司归根到底一定是一个足球队，既然是球队，就一定会进行新陈代谢，有人加入，就有人出局。只是作为领导者，你能做的是，从这个人加入到离开团队的整个期间，我们应该给他家一般的温暖，而不是把你的下属当成你升官发财的工具。

这类领导者只关注工作结果，而忽略了员工的感受和需求。他们难以理解和体恤下属的困难，经常会冷淡地对待下属的请求。这种缺乏同理心的态度会让下属感到寒心，并逐渐失去对工作的热情。

当今职场95后00后，他们非常聪明，你的任何一个动作、眼神他们都清清楚楚。所以，你带团队，一定要做到有温度。

5. 反复无常，朝令夕改

在职场上做管理，和在军队里带士兵打仗一个道理，最忌讳的就是：朝令夕改。

这类领导者经常会改变主意，让下属无所适从。他们难以做出明确的决策，并经常在最后关头改变计划。这种反复无常的态度会让下属感到困惑和焦虑，难以踏实工作。

作为领导者，任何重要的事情在拿不定主意的时候：多问问你的下属怎么想，你的上级要什么，同级怎么看，客户的需求是什么。

而不是，凡事都先拍脑袋干起来，老板问你的时候你有拍胸脯保证，干了一段时间后再拍大腿：目标定高了，牛皮吹大了，最后不得已，拍拍屁股走人了。

6. 动不动就召集所有人开会，来刷存在感

频繁开会，占用下属时间。这类领导者，经常会安排一些没有必要或效率低下的会议，占用下属的大量时间。他们最近的业绩不好，但是自己呢又不去思考，或对外去找寻方法，而是蒙头开会，而且开会不是共创找思路，一味的PUA，只会依靠权力压人。

却从来不反省自己的问题，更不会向外看，向外学，向外去找方法。

殊不知，经常开会一定会适得其反，怨声载道。

7. 求全责备，吹毛求疵

我刚刚做管理的时候，也会吹毛求疵，为了追求完美，要求下属一丁点的错误都不能犯。

这类领导者对工作要求过于苛刻，为了追求完美，经常会因为一些小细节而批评或指责下属。他们难以容忍犯错，即使是细微的错误也会耿耿于怀。这种吹毛求疵的态度会让下属感到紧张和焦虑，害怕犯错。

后面我意识到一个问题：如果我的下属都和我做到一样的标准，那我凭什么去管理人家，而不是人家来管我？

弄清楚这个问题以后，你就会正确看待这件事情。

我们要做的不是苛求下属、求全责备，而是要抓本质：是不会做的问题，还是不愿意做的问题，还是既不会不会也不愿意的问题？

不会做的去手把手教，不愿意做的给温度做思想工作，既不会也不愿意改变的提要求即可。

我刚步入职场的时候，我的领导，只会拿绩效考核来吓唬我：金保啊，你这个月业绩再不达标的话，我就要给你打“1”了（“1”是指：绩效考核排名的后10%的人），连续两个季度1，你就要被优化了。

但是作为领导者的我们，应该要知道：绩效考核是绩效管理的重要组成部分，其目的是帮助员工了解自己的工作表现，并为其提供改进的方向。

然而，一些管理者却将绩效考核作为一种威慑和控制员工的手段，经常拿绩效考核来吓唬员工，这不仅会达不到绩效考核的目的，还会产生一系列负面影响。

1. 导致员工流失

频繁的拿绩效考核来吓唬员工，员工长期处于绩效考核的压力下，他们就会感到身心疲惫，工作满意度也会下降。最终，他们可能会选择离开公司，另谋高就。这会导致企业失去宝贵的人才，并增加招聘和培训成本。

2. 降低员工积极性和创造力

绩效考核本应激励员工努力工作，提高工作绩效。然而，如果管理者经常拿绩效考核来吓唬员工，就会让员工感到焦虑和不安，他们会把更多精力放在如何应付对绩效考核上，而不是如何提高工作绩效。

我们看到很多知名企业的设计师，工作环境都是无比的放松，甚至是惬意。

这种情况下，员工的工作积极性和创造力都会受到抑制。

3. 让团队合作沦为一句口号

团队合作的前提是：良性竞争。

如果领导者频繁使用绩效管理来“威胁”员工，在高压的绩效考核环境下，员工之间容易产生竞争和不信任，团队合作和氛围也会受到破坏。

员工们会为了个人的绩效考核而互相争斗，而不是为了团队的共同目标而努力。

因为一个人在极度恐惧的情况下，首先想的不是团队，而是明哲保身。

4. 员工敬畏的不是你这个人，而是你坐的那张椅子

衡量一个领导者是否有魅力，看一点就够了：就是这个领导者离开这家公司的时候，有没有员工会记得他的好，经常想念他，经常怀念大家在一起的日子。

经常拿绩效考核来吓唬员工，是管理者能力不足的表现。一个优秀的管理者应该能够通过有效的沟通、辅导、反馈和激励，实实在在的帮助员工提高工作能力，而不是依靠绩效来威慑和控制。

所以做领导，带团队，我们应该追求的是：大家发自内心的爱戴。

1.设身处地：理解员工的压力从哪里来？

要避免给员工制造焦虑，首先需要理解员工焦虑的根源。根据心理学理论，压力和焦虑的产生，往往源于个体对自身能力、资源或环境的控制感丧失。

在职场中，员工可能会因为以下因素而感到焦虑：

①人际关系压力： 与同事、上司或客户之间发生矛盾或冲突，也会导致员工感到焦虑和不安。这个压力排在所有压力的前面，不开心，比拿不到业绩更消耗员工。

②工作业绩压力： 工作量过大、任务要求过高、时间紧迫等因素都会给员工带来压力，导致他们感到焦虑和紧张。

③职业发展压力： 职场就是一个江湖，既然是江湖就会有一个江湖地位，员工会担心自己无法胜任工作、无法获得晋升机会或无法实现职业目标等，这都会因为攀比心理，给员工带来压力和焦虑。

④组织环境压力：环境是个大染缸，有时候你在责备一个人不好之前，先看一看他最开始的样子。

公司文化负面、管理制度不合理、绩效考核过于严苛等因素都会导致员工感到焦虑和不安。

就像我们在看到一个top销售，本月业绩下滑很厉害的时候，你不要着急去打去骂，而是要看看他是具体从什么时候开始业绩下滑的，期间发生了什么事情导致他今天的业绩，是他个人生活的问题，还是他在工作上遇到了不公平对待，影响他的心情，进而影响了业绩的下滑。

2. 管理者应该怎么做？

①倾听员工的诉说： 鼓励员工表达自己的感受和想法，认真倾听他们的诉说，并给予积极的回应。

② 提供情感支持： 在员工遇到困难或挫折时，提供情感支持和鼓励，帮助他们度过难关。

③ 站在员工的角度思考： 尝试站在员工的角度思考问题，理解他们的处境和感受。

④ 避免指责和批评： 在指出员工的错误时，尽量避免使用指责或批评的语言，而是采取建设性的方式帮助他们改进。

⑤包容多样化观点： 尊重员工的意见和想法，即使与自己的观点不同，也要给予包容和理解。

⑥鼓励犯错和学习： 允许员工犯错，并鼓励他们从错误中吸取教训，不断学习和进步。

⑦建立心理援助机制： 为员工提供心理咨询、EAP（员工心理援助计划）等服务，帮助他们排解压力、应对心理问题。

⑧设定可实现的目标： 为员工设定切合实际的目标，并提供必要的支持和资源，帮助他们实现目标。这样可以增强员工的成就感和控制感。

⑨提供清晰的反馈： 定期与员工进行沟通，及时提供清晰、具体的反馈，帮助他们了解自己的工作表现和改进方向。这样可以减少员工的不确定感和焦虑感。

⑩关注员工的成长： 提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和水平，实现职业发展。

这样可以增强员工的自信心和自我效能感。

3.核心方法

营造安全的心理环境：培养管理者的同理心和共情能力

同理心和共情能力是管理者必备的软技能之一。能够理解和体恤员工的感受，才能更好地帮助他们应对压力和焦虑

心理安全的环境是指员工能够自由表达自己的想法和感受，不用担心受到评判或惩罚的环境。这样的环境可以帮助员工降低焦虑水平，提高工作效率和创造力。

鼓励团队合作、相互尊重和信任，营造积极、融洽的团队氛围。

这样才能增强员工的归属感和安全感，从而降低焦虑水平。

写在最后

通过频繁消耗员工情绪才能拿到结果的领导，是一种能力不足的表现。

经常拿绩效考核来吓唬员工的领导，是不配做领导的。

避免消耗员工的情绪，要求领导者要具备：高瞻远瞩的大局观，掷地有声的执行力，温润如玉有温度，信手拈来拿结果，还懂一点心理学......

因为你能力足够强大的时候，

是不屑于用最低级的管理手段去拿结果的。