一家上市公司年亏71亿，董事长工资反而暴涨85%!电影剧本也不敢怎么编啊。是鞍钢股份新鲜出炉的年报。当普通员工看着年终奖缩水、行业寒冬论刷屏时，董事长王军的薪酬却从24.09万飙到44.58万，涨幅比公司业绩“跳水”还猛。网友直接炸锅：这难道就是传说中的“旱涝保收”？

“亏损归亏损，加薪归加薪”的分开论的戏码，在国企改革深化年显得格外扎眼。鞍钢股份年报显示，2024年净利润同比暴跌118.8%，创下历史最差纪录。钢铁行业产能过剩、需求疲软是事实，但对比同行宝钢、河钢的控薪举措，鞍钢高管薪酬的“逆周期增长”堪称清奇。董事长涨的20万年薪，够给500名基层工人每月加薪300块。

薪酬与业绩倒挂，真的是市场行为吗？根据国资委《央企负责人薪酬管理办法》，高管收入应与经营绩效挂钩。但鞍钢的案例暴露了制度弹性下的操作空间：亏损主因被归咎于“行业周期性调整”，而高管“履职评价”却可能侧重短期指标。“某些国企考核就像‘拼积木’，总能找到解释涨薪的理由。”这种“选择性对标”的套路，早成了行业公开秘密。

股民骂声一片，但部分机构报告仍维持“中性评级”，理由是“央企信用背书+供给侧改革预期”。这种“越亏越安全”的悖论，折射出资本市场对国企的复杂心态。穷庙富方丈，普通人的愤怒直指核心：如果亏损不用担责，盈利又如何共享？当“能上不能下”的薪酬机制遇上市场化口号，改革究竟改了什么？

鞍钢事件不过是冰山一角。2023年共有17家上市国企净利润下滑超50%，其中8家高管薪酬不降反升。某智库报告显示，部分央企高管实际收入已超过同规模民企，但人均创效能力仅为后者的1/3。这种反差在“共同富裕”政策背景下尤为扎眼。难怪有评论尖锐发问：“央企到底是全民的资产，还是少数人的提款机？”

追问背后，其实是公司治理的深层命题。薪酬委员会如何独立运作？职工代表大会能否真正制衡？国资委的“工资总额管控”为何屡屡被钻空子？中国人民大学金融研究所副所长提到一个细节：部分国企高管薪酬结构里，“基础薪酬”占比过低，而“激励薪酬”却成了旱涝保收的固定项。这种设计扭曲了激励本质，反而助长“躺平式管理”。

事件发酵后，鞍钢股份回应称“薪酬调整符合程序”，但避谈了具体考核指标。这种“合规却不合情”的解释，恰恰暴露了制度性缺陷。当网友翻出王军董事长2024年内部讲话“全体职工要过紧日子”的截图时，黑色幽默感直接拉满。“国企改革不能只改报表数字，更要改掉利益固化的藩篱。”

从鞍钢到更多“亏损涨薪”案例，公众等待的不是道歉，而是透明的游戏规则。如果连最基础的“绩效薪酬挂钩”都沦为文字游戏，那么混合所有制改革、市场化选聘等宏大叙事又如何取信于人？值得欣慰的是，国务院国资委近期已启动新一轮薪酬督查，但能否打破“亏损兜底，盈利分红”的旧循环，仍待观察。

说到底，一家企业的价值取向，藏在它如何分配利润的细节里。当鞍钢普通工人人均收入不到10万时，高管薪酬的“逆势狂欢”更像一面镜子，照见某些国企骨子里的傲慢。借用一位老钢铁工人的话：“炉子凉了可以再烧，人心凉了拿什么暖？”