新官上任，还是事必躬亲，不懂如何安排工作？
当了领导，干着员工的活，反而比以前更累了？
虽然你认为自己很努力，很辛苦，但却不被高层理解，还被下属埋怨？
……
说白了，是因为你没有完全完成从“员工”到“领导”的转变。
很多人第一次当领导，都会遇到类似的问题，结果就是三个月后被打回原形，丢掉管理职位。
所以，你在晋升领导之后，一定要记住必须逼自己完成以下5大转变。
一：立场转变
1、员工立场
最显著的2个特点：
①：自己好，才是真的好
只要自己完成任务，达成目标，干出成绩，拿到奖励，获得嘉奖，这就是最好的结果。
其他人怎样，我管不着，也不想管，管好自己就行。
两耳不闻窗外事，一心埋头只苦干。
②：只执行，不思考
作为员工，上级交代什么，就执行什么。
不用带脑子，不管对错，听命行事即可。
执行不行，那是自己的问题，至于执行之后，拿到什么结果，和自己没关系。
因为，大局、战略、决策、不是员工应该考虑的事情。
站在自己立场，完成领导交代的任务，这才是最正确的做法。
2、领导立场
最显著的2个特点：
①：自己好，不如团队好
作为领导，要由己及人，多顾及和考虑队伍，团队利益摆在第一位，个人则是其次。
如果队伍拿不到好成绩，完不成任务目标，那就是领导失职。
所以，对领导来说，团队好，才是真的好。
②：只决策，不执行
作为领导，主要职责是决策，判断方向，制定战略，而不是执行。
如何落地，具体实施，需要交代下面的人去干。
如果什么都由自己亲力亲为，那自己肯定要忙死，也绝对完不成任务，拿不到好的结果。
所以说，晋升领导后，必须要从员工的立场，转变为领导的立场。
二：心态转变
1、员工心态
有两种最显著的特征：
①：安于现状即可
作为员工，不求上进的话，只需要安于现状即可，用不着去为难自己，也不用和别人去比拼。
只要能达到及格线，在公司能混得下去那就行了。
至于成为公司骨干，成为团队顶梁柱这样的艰难任务，交给有心人去干即可。
②：完成任务就行
员工，在面对工作时，很多人都是抱着完成任务的心态去干的。
没有几个会想着如何精益求精，或者举一反三。
只要不犯错误，那就是好的。
任务完成是第一目标，也可以是终极目标。
2、领导心态
有两种显著的特征：
①：积极进取
作为领导，如果没有上进心，相信你也当不了领导。
领导如果不懂进取，不懂向上，消极颓废，那整个团队都会十分的低气压，所有人毫无斗志，也毫无战斗力。
只有不断积极进取，努力提升，才能影响和带动下属，激发他们的斗志与潜力。
②：力求第一
作为管理，无论是对自己的要求，还是对员工的要求，或者是对团队的要求，都必须力求第一。
有追求、有斗志、有拼搏精神，这才是正确的带队状态。
若是像员工时期一样，动不动躺平摆烂，必然危及整个团队。
如此一来，你距离下台也就不远了。
三：思维转变
1、员工思维
最显著的2个特点：
①：只管眼前
员工不愿意看太远，因为自己只是一个打工的，没那么大的格局，也不想有。
他们要求的是最简单，就是当下的待遇要好，工资要高。
什么未来有多大的晋升空间，未来让他坐上什么位置，未来给他多高的工资，这些都是水中月、镜中花。
员工不愿意相信，他们只关注眼前能得到什么。
②：只管自己
自己才是第一位，只要是有利于自己的，比如提升能力、提升职位、提升工资等等，他们会积极配合。
可要是一旦让员工为了别人或团队做出牺牲，那肯定不乐意。
自己就是一个打工的，本身就被压榨，现在还要再被要求为别人或公司做贡献，换谁都接受不了。
2、领导思维
最显著的2个特点：
①：长远谋划
作为管理者，不能只顾眼前，更多的要考虑未来，做好长远打算，未雨绸缪，妥善铺垫，才能有备无患。
否则，走一步看一步，太过被动，风险也大，绝对是领导接受不了的。
不能把控自己团队的命运，就等于把命运交在别人的手里，绝对做不到。
②：团队第一
作为领导，凡是要以团队利益为重，也就是要为公司着想。
如果不能帮公司赚钱，那你这个领导也就当到头了。
所以，但凡你想继续在这个岗位上，或者想得到提拔，必须积极的去想办法取得好成绩，拿到高绩效。
即便有的时候要牺牲下属的利益，那也在所不惜。
四：能力转变
1、员工能力
只要有足够强的业务能力，能干好自己的工作，胜任自己的岗位即可。
拿一分钱，干一份活，这就是最公平的交换。
发挥出自身价值，不用过多的思考，也不用额外的付出。
至于想不想提升自己其他方面的能力，那全看员工个人的意愿。
2、领导能力
原来，只要具备业务能力就算一个合格的员工。
但当了领导之后，除了自己岗位的业务能力之外，就连全队所有人的业务能力也要具备。
不说要多高明，但最起码要懂。
除此之外，还要具备管理所需要的各项能力。
比如：
沟通能力、
战略能力、
执行能力、
决策能力、
创新能力、
社交能力、
打胜仗的能力、
……
身为领导，管人的能力、做事的能力，但凡缺乏任何一种，都不可能带好队伍。
所以说，从一个员工真正转变成管理者，其实并不容易。
不是说，换个职称，换个身份，换个岗位就行的。
更多的是你能否担当的起管理职位的责任，能否真正胜任这一位置。
五：角色转变
很多领导，成为管理层之后，还不能完成角色转变，这是管理的大忌。
最明显的体现，就是以下3点：
1、没能及时转换角色
只关注自己做员工时的工作，干员工应该干的业务。
而且，对部门的事情或问题置身事外，漠不关心，没能融入现有的管理岗位，担起管理职责。
2、不懂分配工作
①：不会给自己安排工作
比如：把事情都安排给了下属，自己当甩手掌柜。或者交给下属不放心，大小事务全都亲力亲为，不给下属任何表现的机会。
②：不会给他人分配工作
很多领导，要么自己干完，要么分配不合理，有的人工作量太大、有的人工作量又太小，导致大家心里不平衡，怨气很大。
③：不会协调下属的工作
就算工作分配上有错误，作为领导也应该积极的协调；或者有下属请假，及时找人来顶替。
这都是必要的协调手段。
3、不会跟踪工作进度
很多管理者刚上任，还没有完全融入岗位，永远只关注自己的一亩三分地。
经常忽视团队中整体的工作进度，导致工作虽然看似在运行，实际上漏洞百出，根本拿不到预期的结果。
所以，新官上任，晋升成为管理后，一定要尽快完成角色的转换。
否则，你的工作和团队绝对一团糟。
脱离执行者的角色，融入管理者的角色。
想要实现这一点，必须要做好以下2个标志性的动作：
动作1：从“单打独斗”过度到“团结队友”
作为员工，你职责有限，而且任务有限，如果有能力，完全可以靠自己，一个人单打独斗都能完成目标，成就自我，务必耀眼。
但作为领导，你就必须要脱离个人英雄主义的思维，团结周围的同事，形成一个整体，一起为了目标和梦想而奋斗。
你起到一个带头作用，要激励下属的意志与积极性。
动作2：从“自己干”到“教人干”
以前，当员工的时候，肯定只能自己干。
即便遇到困难和问题，也要自己想办法去解决，因为这就是你的职责。
但当了领导之后，你的任务就不仅仅局限于自己，更多的是要教导下面的人去干。
告诉他们该怎么干、往什么方向干、要干出什么样的成果等等……
这才是你作为员工转变成领导的2大核心。
