以下内容转载自：威科先行劳动法库，作者罗欣、江苗、苗雨荔、张茜、李瑜 现阶段人力资源管理的重心已经从“后勤式”的人事管理迭代至关注战略和执行力的文化管理，而规章制度管理为其重要抓手，二者乃是“目的”与“手段”的关系，但“手段”不止反映“目的”，亦应促进“目的”，此为本节论述的“新关系”。 “规章制度”能够实现对人的管理从来都是一种错觉。人从来不是接受“规章制度”的管理，而是其背后的权威。规章制度约束力之渊源，或源自认同，或源自对于强制力的屈从，但不会是条文本身。中国员工谈不上叛逆，但“太聪明”，规章制度乃其所用，而非其所重；由此，单论规章制度作为一种行为规范，虽然符合西方管理学的经典假设，但，若脱离企业文化，则主客观未能结合，管理效果往往差强人意（特别是对知识型劳动者），对于规章制度的机械倚重，反而容易沦为教条式的“懒政”，有“规矩”，没“管理”，悖离初衷。 一 规章制度与文化管理的关联 作为组织心理的重要内核，企业文化描绘了用人单位的“本色”，是员工认同感、自觉性和服从性的深层来源。借由企业文化“造势”，并“借势”引导，形成“心理规范”，将有助于员工更加“自觉”地行事。民间所推崇的某些“大厂”的“铁军”管理皆深合此旨趣，这也是为何人家“做得到”，你却“行不通”的根本原因；相应的，某些用人单位的陨落，也往往从可体察的企业文化的“衰败”开始。 企业文化必然是先于规章制度的自发或自觉存在；规章制度是企业文化的反映和载体；除了少数强制劳动标准部分可能“移植”，不同企业的规章制度之间由于文化差异性必然亦有表述差异。由此，可以借鉴行业内的“主流实践”（prevailing practice），但最终自身的“最佳实践”（best practice）总是要打磨和自适应的。 如果违反上述起继次序，希望借由规章制度去强行创设一种本不存在的企业文化，恐将引发组织行为和心理的失调，即“说”的没人“信”，真正“信”的又不能“上台面”，形成所谓“二层皮”，没有企业文化，只有“潜规则”，最后反而损伤组织权威[1]。 二 规章制度的“真实”构成 相当数量的用人单位都会在诸如《员工手册》或《就业规则》的开篇中分享或倡导自身的企业文化，但在前述文件以外，事实上以不成文形式运行的“管理共识”[2]才真正地反映实际的企业文化，它的正当性基础来自于组织或群体“认同”（但并非个体认同），某种程度上，亦是所谓“行规”的“本地化”体现，但却未必完全符合本地强制性法规（例如工作时间领域的“996”）。 “管理共识”与成文规则都是规章制度的重要组成部分，成文部分往往表现为“政策”或“规程”（policy & protocol），而不成文部分则表现为“先例”或“实践”（precedents & practice），二者呈现一种交叠状态，例如，很多改良或改革经常借由“管理共识”先行试验，待得到证明，再成文推广；其后，时移世易，新的“管理共识”会再度变更或替代成文的固化规则，如此循环往复。 在关注和调试规章制度时，对于其成文与不成文部分均需予以通盘考量，客观承认各自的位置与分工，避免“应然”偏见，尊重既存实践的合理内核，才是“躬身入局”的务实态度。由此，梳理和修订规章制度从来不是单纯的文本工作，借由焦点小组进行调研和讨论是至关重要的一环，除了“查漏补缺”，弥合成文政策与“管理共识”之间的“差异”是非常重要的，具体表现为：（1）承认最佳实践，尝试以成文的规则予以固定，或在不宜成文的情况下[3]，以“口径”形式将其规范化；（2）评估既有实践的风险敞口，在相关风险无法规避的情况下，对管理人员进行必要的风险教育，以免陷入“理所当然”的误区[4]；及（3）叫停或整治“擦边”实践[5]等。 三 “例外的角落”与“破窗效应” “所有的规则均有例外”，从没有完美的规则，“有限理性”是符号化表述系统的宿命，所有的规则从表述完成时起，其“缺陷”或“例外”也就一并成型了，如同“光”与“影”。对于管理者而言，这可不是“浪漫”的比喻，而是意味着对规则预期效果的破坏，即（1）规则可能因盲区而被“别有用心”地绕过；及（2）规则可能会被滥用（例如，无需提供假条的福利性全薪病假极有可能被当作年休假的替代品）。这在成文制度中尤其明显，因为其欠缺“管理共识”所富有的“自觉性”和“容错率”。 由此，“极端”的“应激反应”可能会相应出现：（1）针对规则潜在被绕过的可能性，采取“苛刑峻法”式的增补，“为恶棍立法”；（2）针对规则可能被滥用的可能性，废止额外优待，仅止于法定强制福利，淡化授权，强化审批。管理者与员工类似于“狱卒”与“囚犯”，看似地位有别，其实都困于“牢笼”中，无谓“信任”，更谈不上发挥主观能动性。为免落此“窠臼”，梳理和修订规章制度时宜注意：（1）规章制度是用以固定“最佳实践”而不是“完美实践”的；（2）应当借鉴“民法”（而不是刑法），关注禁止性规范，更要关注授权性规范和提倡性规范（纵使没有强制力）；（3）繁简结合、松弛有度、宽严相济，照顾到细节的同时，务必预留原则性接口（例如绩效管理的相关规定）或普适条款（例如违纪情形中的“口袋条款”）；及（4）先信任，后管制，强调动态博弈，而不是预设“静态平衡”。 尽管“管理共识”相较于成文规则更容易得到自觉遵守，但少数质疑“管理共识”的行为可能会触发“破窗效应”，即如果有人发现，挑战此共识能够额外获利，遵从并非美德而是愚钝，则共识不“共”，被颠覆的认知不止导致既有管理红利的丧失，更可能进一步引发对组织的信任危机。很多用人单位在遭遇质疑或挑战后的第一反应是勉力压制。但问题在于，真的压得住吗？如果被挑战的管理共识本来便不是完全依法设立的实践，如何能获得法律的支撑？ “管理共识”的挑战者经常是组织文化的异类或悖离者，与其本就不可能存在“共识”，其与组织更是缺乏“信任”与“人合性”，与其压制，致使其破坏或挑战行为更加隐蔽，不如在其意图显露后尽快排除。“破窗效应”之所以能够出现，实际上还是来自于“旁观者”对质疑者或挑战者的某种认同（利益层面或心理层面），乃至呼应与跟随，由此，阻却“破窗效应”的有效措施应来自于：（1）力所能及地做好制度或措施托底；（2）阻断对破坏行为的认同，重建共识，使得团队成员意识到此种获利的质疑或挑战行为实际伤害了有益的组织文化，并进而冲击了其他员工的最终利益；及（3）对员工对于“管理共识”的配合表示有意的认可，追加力所能及的回报，而不是“得意洋洋”（以为凭借优势地位在“撸羊毛”），否则只会招致“秋后算账”。 [1] 颇具有讽刺意味的是，确实是有一部分企业，热衷于制定全覆盖的成文规则，希望所有争议能够诉诸规则，但实际上却既无管理，亦无文化，已经完全忘却了组织的“人合性”要求。究其实质，此类组织往往“面子文化”横行，没有人愿意得罪人，管理者只是希望规则能够起到“推脱”的作用，而不是真正发挥“引导”或“规矩”的作用。那些连篇累牍的成文制度并非管理能力的佐证，却恰恰反映了权威凋零、管理羸弱、各自为政及人心涣散的本相。 [2] 从笔者的角度，同样是不成文规则或规矩，“管理共识”比所谓“潜规则”更能体现组织文化的正面部分。笔者有意地将“潜规则”界定为“陋规”的制度化，尽管其也构成了组织文化不可忽略的部分，但却不是本文的论述对象。在相当程度上，规章制度不能也无法反映“潜规则”，但却可以与“管理共识”相呼应，例如以“奋斗者”为尊，或以“狼性文化”为底色的“优胜劣汰”。 [3] 不能成文的原因可能是由于该等实践不完全符合本地的劳动行政政策，抑或该等实践尚不稳定，有权宜之计的性质。 [4] 例如，对于某些基层晋升上来的管理人员，努力是其底色，故其“house rule”理所当然地包含“事情没有做完不能下班”；但，这只能提倡员工自觉遵守而无法律上的应然依据。 [5] 例如，某些单位或某些部门会通过默许员工通过“加班”的方式来增加“收入”，甚至承诺最低加班小时数，其对应控制成本和风险的方式是设定加班审批制度和加班基数约定制度，但此种实践的负面影响远大于其积极意义。对于此种实践，笔者的建议是“叫停”，转为强化其绩效管理和薪酬制度，奖励单位时间产出；若是不可替代人员，则应当开发继任者计划，分散和分担交付压力。 作者介绍 罗　欣 大成上海　合伙人 xin.luo@dentons.cn 罗欣律师系大成劳动法团队的合伙人律师，工作地点为上海。在加入大成之前，罗欣曾历任二家顶尖专业劳动法律师事务所的合伙人、高级律师，并曾兼任某知名500强公司的中国区劳动法顾问。罗欣专长于劳动法及人力资源管理实践。他的工作涉及众多领域，包括制造业、金融业、IT业、医药业、市场研究业、零售业等。罗欣主要负责劳动法律相关文书的起草及各类劳动争议的处理（包括调解、仲裁及诉讼）。他经常就协商解除、裁员、停工事件、集体协商及内部调查等案件提供现场支持。 江　苗 大成上海　合伙人 pascal.jiang@dentons.cn 江苗律师系大成上海科技、媒体与电信行业组的合伙人。江律师在TMT行业服务有超20年的客户服务经验，所覆盖的细分行业包括互联网信息服务、电子商务、IT设备和服务、软件、大数据分析、云计算、芯片、区块链、无人驾驶和新能源汽车等。江律师擅长在高度监管的行业中，为中资和外资客户的中国市场准入设计合适的投资和合作结构，完善与合作方的合作安排，保护核心知识产权。江律师对中国的数据保护和网络安全合规业务有着独到的理解和深刻的实践经验。在涉外破产领域，江律师亦具有丰富经验。 苗雨荔 大成上海　律师 yuli.miao@dentons.cn 张　茜 大成上海　律师 vicky.zhang@dentons.cn 李　瑜 大成上海　律师助理 liyu.1@dentons.cn 特别声明： 本文仅代表作者个人观点，不代表大成律师事务所或其律师出具的任何形式的法律意见或建议。如需转载或引用该文章的任何内容，请与我们取得联络，未经同意不得转载或使用。转载或引用时须注明出处。