作为一个在国企摸爬滚打了二十多年的老员工，最近看到单位里“干部年轻化”的种种乱象，不禁让我想起那句“揠苗助长，反助其萎”的古训。是啊，干部队伍需要新鲜血液，但若是操之过急、方法不当，恐怕会适得其反。

还记得去年我们单位的一次重大技术改造项目。那是个涉及几个车间的联动工程，工艺复杂，技术要求高。按理说，这种项目应该由经验丰富的工程师挂帅。但最终，项目负责人却是个刚来单位没几年的85后年轻干部。他在PPT演示和书面汇报方面确实很出色，但对现场情况却知之甚少。

有一次，一个关键性的技术难题卡住了项目进度。车间老师傅王工建议采用一种他们多年摸索出来的土办法，虽然不那么“高大上”，但效果明显、风险可控。可这位年轻负责人却坚持要用教科书上的“标准方案”。结果可想而知，项目延期两个月，还额外花了不少冤枉钱。

这让我想起前些年，我们厂里一位技术能手老张。这位老同志虽然没有高学历，但对设备的“脾气秉性”了如指掌。单位里但凡有疑难杂症，大家都爱找他帮忙。可就因为年龄“超标”，评优评先、岗位晋升，样样都轮不到他。慢慢地，老张也就不再主动为单位排忧解难了，见到问题也只是摇摇头，默默走开。

这种情况在央企里并不少见。现在很多单位都在追求所谓的“干部年轻化指标”，“35岁以下”成了金字招牌，“80后”“90后”变成了敲门砖。但真正的管理能力、专业素养反而被忽视了。有些地方甚至出现了更怪异的现象：有的靠关系走后门，有的凭背景要位子，还有的干脆就是内定的“接班人”。

更让人担忧的是，这种“唯年轻化”的导向正在透支企业的技术积累和管理经验。设计部门需要经验丰富的工程师，却换成了只会纸上谈兵的“理论派”；技术攻关需要老专家来把关，却让经验不足的新人来拍板；生产现场需要熟手掌舵，却让外行指手画脚。

记得前段时间，我们部门开了个技术研讨会。一位从事设备维修三十多年的老师傅刚要发言，就被一个新上任的年轻领导打断：“按新规范操作就行了，不用讨论那么多。”可实际上，那套所谓的“新规范”在具体操作中存在很多问题，需要根据现场情况灵活调整。但这些宝贵的实战经验，就这样被简单的“按规定办”给堵了回去。

其实，干部年轻化本身没有错。新时代确实需要新人才，但这个“新”不应该仅仅体现在年龄上，而应该是思维方式的创新、管理理念的更新、专业能力的提升。我们反对的是那种简单粗暴的“数字游戏”，是那种不顾实际、急功近利的做法。

作为一个老国企人，看到现在这种状况，实在是忧心忡忡。如果继续这样下去，企业要么会因为经验断层变成“外行天下”，要么会因为关系网络变成“私人俱乐部”。到那时，吃亏的不只是企业，更是整个国家的产业发展。

希望有关部门能够重视这个问题，重建以能力为导向的选拔机制，让真正有才能的人脱颖而出，不分年龄大小。毕竟，一个企业的发展，需要的是新老结合、经验传承，而不是简单的推陈出新。正如古人所说：“器必量才，职必称能。”这才是干部选拔的正道。