嗨，这里是HR新逻辑！
岁末年终，又到了比拼年终奖的时候。与以往朋友圈满屏「v我红包看看实力」的热闹氛围不同，今年的年终季，静悄悄的。
01
取消年终奖而致歉
但前几天，广州一家公司「取消年终奖，邀请员工夏天去新疆聚餐」的道歉信，反方向引起了热议。信中提到，公司因没有完成年度业绩目标，决定不发年终奖。
但为了鼓舞士气，公司买了2头牛，10头羊，现寄养在新疆牧民家中，等到七八月份，邀请全体员工一起去新疆烹羊宰牛，把酒言欢。
画饼都画到天边了。
画饼画到7月份，又能忽悠人半年，真好。
段子都不敢这么写。
没有年终奖，还要被迫团建，简直是雪上加霜。
不愧是创意公司，确实有创意。
公司才12个人，确实爱咋搞咋搞，中型以上企业肯定不能这样搞。
激励政策，也不错。
人家还知道鼓舞士气，我们单位不会。
道歉信在网上火了之后，公司回应称：年终奖与公司业绩挂钩，因为大家没有完成年度业绩目标，所以取消年终奖。信中提到的两头牛、十只羊和年中新疆游，确实存在，系公司鼓励士气的策划，也是员工们一直想要去玩的地方。
小逻辑认为，如果公司没有与员工约定一定会发放年终奖，那么没有达成业绩目标，没有发放也无可厚非，年终奖本就不是员工的法定权益，不属于必须兑现的范围。
如有约定，则应从其约定。道歉信中的邀约出游，若公司的出发点是激励员工，那么这种年中福利确实值得期待；若只是因取消年终奖又想挽回面子而画了一个年中奖的饼，就大可不必了。
这家企业年终奖变年中奖究竟是美好的承诺，还是一张虚无的饼，还需要让子弹再飞一会。
02
有人欢喜有人愁别人家的年终奖
根据中智咨询最新发布的《2022年企业年终奖发放计划调研报告》，2022年有74%的企业计划发放年终奖，与2021年90%的企业发放比例相比有所回落，和2020年疫情期间73%的发放比例基本持平。
先来看看有年终奖的“别人家公司”：1月10日，江西一农业公司发放年终奖，721万余元现金被叠成“金字塔”在现场发放。
据了解，这已是该公司连续第12年发放年终奖，累计发放奖金已达4300余万元，今年的“种粮状元”获奖74万元。
1月12日，浙江宁波，一公司为老员工发特别年终奖，工作满10年的员工人手一个30克金牌！
据了解，该公司花费上百万元定制了68枚金牌和226枚银牌，分别颁发给工作满5年、10年的老员工，无论职位高低，人人都有。
另外，《2022年企业年终奖发放计划调研报告》还公布到，有20%的企业对于是否发放年终奖仍保持观望，观望原因主要有公司业绩完成不理想、公司资金或成本压力大等。
除了调研报告，脉脉上也有不少员工爆料自己公司的年终奖缩水、延发甚至取消。
晒大额年终奖的声音，比往年少了许多。
评论虽然两极分化，但大部分人还是认为邀请出游不如打笔现金，拿到实实在在的福利比这些承诺更暖人心。这也从侧面说明，不仅很多公司陷入“业绩不达标”、“努力活下去”的焦虑，大部分职场人也同样有着害怕被降薪被裁员的危机感，才会觉得拿到现金最有安全感。
这种情况是需要被HR们关注并思考的，在当下「越过寒冬」为主题的大环境下，更要做好员工关怀，尤其是BP岗位，更应注意到员工的情绪、缓解员工的焦虑、激发员工的奋斗意愿，从而提高工作效率，自下而上地解决公司的业绩危机。
另外，小逻辑想要提醒每一个职场人，无论是会兑现的承诺，还是借口的大饼，都不要让年终奖成为束缚自己的理由。
决定来年继续在公司工作的就好好规划自己的2023目标，决定另寻机会跳槽的，就认真物色下一站目的地。关键在于，知道自己想要什么，如何争取。
03
年终奖不给力HR如何帮老板留人
参考马斯洛需求，人在不同阶段，会有不同的需求。比如有的人迫切得到稳定的工作，解决温饱需求、有的人努力打通社交人际，获得社交需求。
需求不同，看待问题的角度就不同，这也是为什么前文提到的道歉信事件里，网友态度会两极分化的原因。公司也一样，有的公司是追逐更上一层楼的需求，有的公司是越过寒冬活下来的需求。
成熟的公司有壕气逼人的奖励能力，初创小团队也有自己小而美的鼓舞方式。
无论是年假、年货、年终奖，都是对员工过去一年工作的认可，也是激励员工新一年再接再厉创佳绩的一种动力。
曾任华为前全球团队建设负责人的冉涛老师曾说过：年终奖本身是一个不合理的奖金制度。也即，难度在于如何利用现有资源，最大程度发挥激励作用。
尤其是组织规模比较大的企业，HR部门需要设计精细的考核制度、合理的绩效算法，这些都直接关联着员工的绩效奖励与年终奖金额。
要给出既让老板点头，又让员工满意的方案。
毫无疑问，年终奖是员工们的期盼，也是HR和管理者们头疼如何让不合理制度得到合理结果的难题。那如果年终奖不给力，HR如何帮老板留人？
确实有很多人认为，只要年终奖给力，就可以留住员工。但事实上，年终奖只是年终季的氛围下，员工对公司的一点激励期待，无论给不给力，都只是激励方案里的一张牌。
要真正做到激励人心、留住人才，需要用好整套组合牌，将激励贯穿在日常，而不是某个节点。
如何把激励落实到HR的日常工作中？这是小逻辑的四点建议：
1）明确工作目标，提升目标牵引感。
小到个人，大到部门、组织，都需要明确工作目标，以此提升工作牵引感，这也是一切业绩达成的大前提。
有的员工看似每天忙忙碌碌，甚至加班，却产出不佳，在绩效打分的时候还会有种自己真心错付的落差感。
原因就在于没有明确的目标牵引，在工作时总是东忙一会西忙一会，有效的工作时间被碎片化，效率自然不高，还会有不知道自己在忙什么、为何而忙的迷茫。
帮助员工以组织大目标为面，落实到个人的目标点，才能提高员工的效率和绩效，找到方向感。进而从成果中获得实打实的成绩和成就感。
2）根据岗位特性，设计差异化激励。
不同岗位的员工，有着不同的业绩关联度，也有着不同的薪酬固浮比。
根据岗位的特性，设计差异化的激励方案，才能最大程度地实现激励目的。
比如销售岗位的员工，可以设立业绩目标奖励、对赌激励；研发岗位的员工，可以设立项目性的奖励、创新奖等；管理层的员工，可以将他们的奖金与组织效益、部门业绩相关联去设计激励方案。 总而言之，不同特性的岗位要有差异化的激励，“不公平”才是最大的公平。
3）建立系统化的培训体系，强化员工知识框架，提高工作效率。
有的公司只为员工提供新人入职培训和储干晋升培训，这两项培训最重要，但却不应该只有这两项培训。
不是只有新人、调岗人员需要得到培训，也不是发现了问题才要对员工进行培训。
建立系统化的培训体系、把培训作为一项持续的、长期的成长计划，才能不断强化员工知识框架，让员工沉浸不断升级的状态里。
4）有效的激励是给钱，真正的激励是以心换心。
钱是很好的激励方式，但发钱能达到的激励效果始终是有限的。打笔巨款固然简单粗暴，但嘘寒问暖也不可不做。有效的激励是给钱，但真正的激励是以心换心。
激励管理不是一锤子买卖，年终奖是激励，但激励不仅是年终奖。
从被激励者的需求出发，从组织的长远发展目标出发，才能看到更多的可能性。评论区聊一聊，你的公司今年发年终奖了吗？
