用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该规定明确了对用人单位需要了解的“与劳动合同履行直接相关”的基本情况，劳动者负有如实说明的义务。
【基本案情】
2019年12月23日，A公司成立，经营范围为建筑劳务分包，建设工程施工等。2021年11月，B公司将部分劳务外包给A公司。
2021月11月1日，刘某与A公司签订《劳动合同》，合同明确约定：乙方在年龄、性别、身体状况、劳动能力、职业资格等方面均符合国家规定的劳动者必备条件以及本岗位劳动者必备条件。乙方确保其在签订本合同时、入职时和工作期间向甲方提供的全部材料（包括但不限于身份证、体检报告、学历证明、简历、资格证、执业证、从业经历及所有资料的复印件等）、信息、承诺和联系方式等均真实、有效、合法，且在有关信息变更后一日内通知甲方。乙方保证其签订本合同时无不适合本工作岗位的疾病，并且也没有传染病病原携带者未治愈或者存在传染可能性的情况；应聘前未曾受到其它单位记过、留厂察看、开除或除名等严重处分；未有吸毒等劣迹，未有曾被劳动教养、拘役或者被依法追究刑事责任的等情况（应聘时明确声明甲方书面认可的除外）。
2022年10月20日，刘某参加B公司委托Y医院组织的在岗职业健康检查，该院作出的刘某职业健康检查表。其中，职业健康检查结论为：……可以继续从事原岗位工作，加强劳动防护。
2023年8月8日，刘某参加B公司委托Y医院组织的离岗职业健康检查。该院作出的职业健康检查表。其中，刘某的CT检查结论为：疑似尘肺病，申请职业病诊断。
2023年8月28日，A公司向Y医院申请对刘某进行职业性尘肺病诊断，由刘某进行高仟伏DR胸片、CT检查，CT检查结论为：职业性矽肺贰期。
2023年9月25日，Y医院向刘某出具*2号职业病诊断证明书，诊断结论为：职业性矽肺贰期。
2023年11月3日，Y医院向刘某出具*3号职业病诊断证明书，诊断结论为：职业性轻度噪声聋。
2024年4月3日，A公司申请仲裁，要求确认A公司与刘某于2021年11月1日签订的劳动合同无效。同日，仲裁委以A公司的申请不属于仲裁受案范围为由不予受理。
A公司不服，遂提起诉讼。
公司认为，2021年11月1日，刘某隐瞒患职业病“尘肺壹期”的事实，找人冒充入职体检后，到A公司从事机修工作。2023年8月，刘某进行离职前身体健康检查，确诊为“职业性矽肺贰期、职业性轻度噪声聋”。2024年2月，A公司发现刘某在职期间的体检报告均为造假，存在欺诈行为。因此，双方于2022年11月1日签订的劳动合同应属无效。
另查明，第三人D公司于2008年3月25日成立，经营范围为开采原煤（按许可证核定期限从事经营），销售本企业生产的煤炭等。2013年5月21日，市职业病防治院就刘某作出的*5号职业病诊断证明书的诊断结论为：维持煤工尘肺壹期。为此，D公司已支付上述职业病的相应工伤待遇。（小编注：刘某在入职A公司之前已经是煤工尘肺壹期）
又查明，A公司向Y医院申请比对刘某的体检报告。该院组织相关人员调取了刘某在该院的职业健康体检、职业病诊断及住院检查的胸片进行了比对，并于2024年3月12日向A公司出具《关于刘某体检报告医学比对的复函》，该复函调查情况为：2020年7月9日、2021年9月24日、2022年10月20日在岗体检的DR胸片；2023年8月8日离岗体检的DR胸片以及2023年8月16日的CT检查；2023年8月28日职业病诊断的高仟伏DR胸片、CT检查；2023年9月25日住院检查的DR胸片。该复函作出的比对结论为：1.三次在岗体检的胸片为同一人的影图像。2.离岗体检、职业病诊断、住院检查的胸片为同一人影图像。3.三次在岗体检与离岗体检、职业病诊断、住院检查不是同一人的影图像。
再查明，经A公司申请，本院委托司法鉴定所对市职业病防治院于2013年1月17日、2020年7月9日和2021年9月24日所拍摄的三张DR胸片以及Y医院于2022年10月20日、2023年8月8日、2023年8月28日和2023年9月25日所拍摄的四张DR胸片是否为刘某本人拍摄进行了鉴定。2024年12月5日，该司法鉴定所作出的司法鉴定意见书载明的鉴定意见为：送检的2013年1月17日、2023年8月8日、2023年8月28日、2023年9月25日胸部X片与CQ医学影像诊断中心名为“刘某”的胸部X片为同一人所摄；2020年7月9日、2021年9月24日、2022年10月20日胸部X片与CQ医学影像诊断中心名为“刘某”的胸部X片非同一人所摄。
【按例说法】
本院认为，本案的争议焦点为：一是刘某是否负有如实向A公司说明其职业病史的义务；二是刘某隐瞒职业病史的行为是否构成欺诈。针对上述争议焦点，并结合本案查明的事实及双方当事人的陈述，本院分别评析如下：
1.刘某是否负有如实向A公司说明其职业病史的义务。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该规定明确了对用人单位需要了解的基本情况，劳动者负有如实说明的义务；但用人单位对了解劳动基本情况的知情权系有限的，必须限于“与劳动合同履行直接相关的情况”，以防用人单位侵害劳动者的隐私权。因此，要审慎把握用人单位知情权与劳动者如实说明义务的边界，既要维护企业的自主用人权，又要保障劳动者的平等就业权。
本案中，刘某于2013年5月21日被重庆职业病防治院确诊为“煤工尘肺壹期”，该院作出的诊断处理意见明确告知刘某要脱离粉尘作业，即刘某所患职业病对其就业岗位的选择造成了一定限制，对工作能力、工作效率产生一定程度的影响，且A公司承接B公司的劳务，其提供给刘某的岗位为机修工，需要接触粉尘作业，与刘某所患职业病要求的工作环境相违背。因此，刘某的职业病史属于与履行劳动合同直接相关的情况，A公司应享有知情权，刘某应如实向A公司说明职业病患病及治疗情况。
2.刘某隐瞒职业病史的行为是否构成欺诈？
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。但劳动相关法律法规及司法解释均未对劳动法律关系中的欺诈行为进行定义。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》第二十一条规定，故意告知虚假情况，或者负有告知义务的人故意隐瞒真实情况，致使当事人基于错误认识作出意思表示的，人民法院可以认定为民法典第一百四十八条、第一百四十九条规定的欺诈。
本案中，刘某与A公司于2022年11月1日签订的劳动合同明确约定，刘某需保证其签订本合同时无不适合本工作岗位的疾病。A公司与刘某签订前述劳动合同前，B公司于2022年10月20日组织刘某进行职业健康体检，其目的即为检测刘某的身体状况能否胜任机修岗位工作，在该次体检表中刘某自述无急慢性职业病，且司法鉴定意见表明刘某该次体检的DR胸片与其在2013年被确诊为“煤工尘肺壹期”的DR胸片非同一人所摄，而2023年8月8日、2023年8月28日、2023年9月25日被诊断为“职业性矽肺贰期”的DR胸片与其在2013年被确诊为“煤工尘肺壹期”的DR胸片为同一人所摄，刘某对此未能作出合理解释，不排除A公司诉称刘某为谋求工作机会，找人代为体检的可能性。因此，刘某隐瞒其患有职业病的事实，致使A公司基于错误认识作出与刘某签订劳动合同的意思表示，刘某的行为已构成欺诈，应自行承担不利后果。故，本院对A公司确认与刘某于2022年11月1日签订的劳动合同无效的诉讼请求予以支持。
诚信和谐的劳资关系是企业高质量发展的前提，亦是劳动者赖以生存和共享发展成果的基础。而近年来，频繁出现少数劳动者滥用劳动权利，利用企业人事管理上的漏洞设套，严重破坏和谐劳资关系的建立。法律保护劳动者的合法权益，但并不意味着允许劳动者违背诚信原则谋取非法利益。司法审判不能在立法已经倾斜保护劳动者的前提下，再刻意地加大倾斜保护力度以压制用人单位一方，如此结果一定是损害用人单位的合法权益甚至生存利益，最终会损害劳动者的切身利益。所以，对劳动者的倾斜保护和司法上的衡平保护，应当构成法院审理劳动争议案件的双重底色。
综上所述，根据《中华人民共和国民法典》《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民法典〉总则编若干问题的解释》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国民事诉讼法》等规定，判决如下：确认A公司与刘某于2022年11月1日签订的劳动合同无效。
【小编有话】
梳理整个案件，可以看出：劳动者在入职之前，已经患有“尘肺壹期”的职业病，并获得了相应的工伤保险待遇。后在该公司的入职体检中，却未发现职业病的检查结果。至员工离职，又出现职业病的离职体检结果。同时，鉴定结果也表明，多次体检并非同一人所摄影图像。
在劳动者未能作出合理解释的情况下，法院认为不排除A公司诉称刘某为谋求工作机会，找人代为体检的可能性。因此，刘某隐瞒其患有职业病的事实，致使A公司基于错误认识作出与刘某签订劳动合同的意思表示，其行为已构成欺诈，应自行承担不利后果。
本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题及联系方式关注公众号分享。
