父母、子女、配偶病急、病危，员工向公司请假回家照顾，公司却以“不到岗即辞职”向员工施压，那么，这个时候员工采取被离是否合理？有没有更好的应对办法？

【基本案情】

2016年3月28日，陈某入职某公司。

2024年4月16日，某医院“患者授权亲属签名：陈某，与患者关系：父女”的《病危病重通知书》显示患者为陈A。

2024年4月22日，医院出具的出院证明记载陈A恶性肿瘤、消化道出血、肺部感染、肺气肿等疾病。

2024年4月19日，陈某通过电话向其所在某公司纸箱厂的厂长石某请假并解释了请假原因系其父亲生病，石答复“那你还是过来办辞职吧，没办法。”陈回“我父亲真的有病，我今天刚抽的血”石复“这我知道，这个没法……到时候过来再说吧……我现在不可能等你一个人，对不对？”陈回“对呀，刚才哪个通知我如果礼拜一不到的话，你就按公司的制度进行。”石复“对对对，不管是谁都一样的。”陈回“就是父亲有病，你们也是要么上班要么辞职？”石复“对！”陈回“那么我这个……”石复“你这个也是要么过来上班要么过来辞职。”陈回“那礼拜一的事你们咋整？”石复“礼拜一你没过来上班，只能按离职处理。”陈回“父亲有病真是不给请假？”石复“对，请不了。”

2024年4月23日，公司收到陈某邮寄的《解除劳动合同关系通知书》，内容为：1．要求解除与某公司的劳动合同关系，支付8个月的经济补偿；2．要求某公司出具解除劳动合同关系证明书（小编注：其他事项此处省略，不予讨论）。限期在2024年5月1日前完成，否则其将提起劳动仲裁。

2024年5月21日，陈某申请劳动仲裁，要求确认与公司2016年3月28日-2024年4月20日存在劳动关系、双方劳动关系2024年4月20日解除并要求某公司出具解除劳动合同（关系）证明书、支付2016年3月28日-2024年4月20日解除劳动合同（关系）经济补偿20,710.42元。2024年7月8日，仲裁委作出仲裁裁决：一、确认陈某与某公司2016年3月28日至2024年4月20日存在劳动关系；二、确认2024年4月20日陈某与某公司劳动合同（关系）解除，某公司给陈某出具解除劳动合同（关系）证明书；三、驳回陈某的支付经济补偿金的请求。

陈某不服，提起诉讼。请求：请求公司支付解除劳动关系经济补偿20,710.42元（2,436.52元／月×8.5个月）。

另，陈某离职前十二个月的月均工资为2,436.52元。

【按例说法】

一审法院：本案属于公司变相强迫员工劳动，最终导致员工被迫解除劳动合同

原审法院认为，本案争议焦点为某公司对于双方劳动关系终止是否存在过错。

首先，根据本案查明事实，陈某向某公司提出离职系基于以下两个原因：1．其父病情危重且远在陈某工作单位以外的地区，客观上陈某不具备兼顾对其父亲的必要照顾和履行在某公司劳动义务的条件；2．陈某向某公司请假，某公司作出要么上班要么离职的答复。对于该答复是否合法，原审法院认为，通常意义上该答复的意思不会产生理解上的歧义，即：如陈某选择占用工作时间照顾生病父亲，则必须同时选择放弃在某公司工作的机会。陈某提供的与某公司管理人员的通话记录可证实此情况下陈某仍在努力向某公司解释请假原因并争取能够继续在某公司工作的机会，直至被确定无法兼顾情况下被动选择了服从某公司单方告知的规章制度而放弃该工作机会。据此法院确认陈某向某公司提出解除劳动关系并非出于其本人真实、自愿的意思。

第二，关于某公司该项规章制度的合法性问题。《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。该法第三十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。”尊老爱幼、孝敬父母是中华民族的传统美德，也为社会主义核心价值观所倡导，对于非正当理由请假无故不遵守按时上下班劳动纪律的行为，用人单位享有用工自主权，人民法院也应予依法保护和支持，但如系正当理由，用人单位仍有必要区分具体情况予以合理处理。具体到本案中，某公司对于陈某上述请假理由向其告知的劳动纪律及违反的后果缺乏合法性和合理性，属于变相强迫劳动者劳动，最终导致陈某被动地提出解除劳动合同。

基于上述，对于案涉劳动关系的解除，某公司负有全部过错。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。本案中，陈某在某公司工作期间为2016年3月28日-2024年4月20日，其主张的劳动关系解除前正常提供劳动情况下工资标准按2,436.52元／月确定双方无争议，一审法院予以确认，据此某公司应支付陈某解除劳动合同经济补偿金20,710.42元（2,436.52元／月×8.5个月）。

公司上诉：公司不予支付陈某解除劳动关系经济补偿金

陈某在公司生产任务最重时请假，故公司不同意其休假，但公司从未向其实施过任何口头或书面解除劳动关系的通知。综上，公司并未解除劳动合同，系陈某拒绝上班，不应向其支付经济补偿金。

二审法院：公司的“用工自主权”之边界侵犯了员工身为人子的基本道义，使其陷入“尽孝道”与“失业”的两难之境，系被动离职

本院认为，本案的争议焦点为公司应否向陈某支付解除劳动关系经济补偿金20,710.42元。

关于用人单位应否向劳动者支付经济补偿金，应重点审查用人单位与劳动者解除劳动关系的实际原因。具体到本案，应先考量某公司就陈某为照顾父亲请假事宜未予批准是否存在合情合理合法之处，还应考量陈某基于某公司未批假作出的离职决定是否系其自愿离职亦或是被迫离职，从而判定某公司应否向陈某支付解除劳动关系经济补偿金。本院认为，孝亲敬老是中华民族传统美德，更是中华人民共和国公民应尽的基本法律义务。《中华人民共和国民法典》第二十六条第二款规定，成年子女对父母负有赡养、扶助和保护的义务。本案中，陈某为尽孝道，请假陪同身患重病的父亲前往外地就诊，理应得到用人单位的支持。然而某公司对陈某基于人伦请求提出的合理诉求，未给予必要的尊重与肯定，不仅未与其协商合理解决方案，而且机械适用规章制度，直接以“不到岗即辞职”向其施压。某公司诉称的“用工自主权”之边界侵犯了陈某身为人子的基本道义，使其陷入“尽孝道”与“失业”的两难之境。本院认为，某公司的做法有悖中华民族的传统文化，存在不合理之处。其次，某公司以“要么上班要么离职”作为回应，实质上是某公司单方面设定了一个非此即彼的选择，即要么陈某放弃看护父亲的权利，继续到岗工作；要么看护父亲，放弃继续工作的权利。这种选择并非是陈某自愿作出，而是被迫作出的决定，上述事实更宜认定为系陈某被迫解除劳动关系。本院认为，诚信、友善、和谐是处理劳动关系的核心准则。用人单位作为社会成员，应秉持人文关怀，在追求经济效益的同时兼顾社会责任。

综上分析，以上事实符合《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定，“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；……”根据第四十六条第一款规定，“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”某公司应向陈某支付解除劳动关系经济补偿金。因双方对经济补偿金数额不持异议，故本院对一审法院计算经济补偿金的数额予以确认，某公司应向陈某支付解除劳动合同经济补偿金20,710.42元（2,436.52元／月×8.5个月）。

【小编有话】

本案，实际上劳资双方在处理纠纷的过程中都存在不妥。

先说用人单位——

在劳动者家庭遇到困难，尤其是遇到父母等直系亲属病重、病危等情况，用人单位不仅不应该阻止劳动者请假回家照顾家人，更应该竭尽所能地从经济、物质、精神上帮助劳动者。这，不仅体现了用人单位的大气、大度与责任担当，更是笼络人心的最佳时机。试想，在劳动者遇到最困难的时候伸出援助支持，但凡劳动者不是白眼狼，事后都会死心塌地地为用人单位“当牛做马”。

再说劳动者——

劳动者在说明请假事由、请假时间等情况下，只要请假事由合理合理、请假流程没有大的差错，即使用人单位不批准请假，也不应该来一招“被离”。因为，被离的最好结果也就是主张经济补偿金。试想，劳动者如果不被迫离职，而是被用人单位以旷工为由辞退，那很可能涉嫌违法辞退，其结果就是主张违法解除的赔偿金。

类似问题并非孤例！参考阅读：父亲病重请假未获批，员工脱岗照顾算旷工吗？https://mp.weixin.qq.com/s/eDhm0_gU7-VF4NC_rV_uDw

本文转自“成都律师刘艳”公众号，更多问题及联系方式关注公众号分享。