我国《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定，用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。北京中恒信律师事务所张梓轩律师结合司法观点及审理逻辑，就年终奖与提成纠纷的裁判观点进行了梳理解析，供大家参考。

1.年终考核分配（年终奖）争议如何处理？

首先，年终奖争议属于劳动争议。对于年终考核分配争议，原则上仅作程序审查，不作实质审查。年终奖励是企业根据自身当年的经济效益给自己企业员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范畴，企业可以根据业绩来衡量是否发放、如何发放。除非存在“同工不同酬”、明显不公平等违法行为，否则不予实质审查。形式审查内容主要是：审查劳动合同是否有约定、用人单位规章制度是否有规定、历年年终奖的发放情况以及相应年度的年终奖是否已履行考核程序。

2.对于员工提前离职时的年终奖励问题。

如果在劳动合同中约定按照业绩支付年终奖，在劳动者提前离职时，对于已经完成的工作业绩，用人单位应当按照比例支付年终奖。对于劳动合同约定或规章制度规定“劳动者因严重违纪被解除劳动合同或在发放奖金时已经离职的没有年终奖”，如果是因劳动者个人原因离职的，不符合年终奖的发放条件。如果是因单位解除而劳动关系消灭的，应判断用人单位是合法解除还是违法解除。如系合法解除，则用人单位可不发放年终奖；如系违法解除，则可视为用人单位恶意阻却年终奖发放条件的成立，应支持劳动者要求支付年终奖的诉请。

3.如何认定和计算提成奖金数额？

劳动者主张提成奖金的，要查明适用提成制度的条件是否成立。首先，劳动者应承担初步举证责任，证明用人单位有建立奖金提成的制度。其次，若用人单位否认奖金提成制度的存在，劳动者需提供充足的证据予以证明，即应证明其实际业绩、过往提成与过往业绩之间的关系等。认定用人单位提成奖金标准时可结合劳动者本人提成奖金发放情况，必要时也可参考其他销售人员的情况。

4.用人单位与劳动者约定了劳动者无底薪，每月按业绩提成，劳动者有时整个月完全没有工资，有时则工资很高，对其无工资的月份是否应按最低工资标准予以调整？

从维护劳动者基本生存权利的角度，对完全没有工资或工资低于最低工资标准的月份，应按最低工资标准补足。

5.因用人单位违法解除劳动合同而导致员工离职的，不能成为用人单位拒付年终奖的理由

用人单位违法解除劳动合同致使劳动者不满足年终奖发放条件，但未提供充分证据证明劳动者存在其他不应享有年终奖情形的，应认定劳动者满足年终奖发放条件。用人单位以其年终奖发放的限制性规定拒绝支付劳动者年终奖的，人民法院不予支持。