现在的大环境是什么情况，相信大家都知道。这两天网上有消息，说上汽集团要裁员。其实每个企业都有自己的发展周期，招人、裁员都是正常的现象，人员流动本身也很正常。做为企业的管理者，或者部门负责人，如果HR要你提供一份裁员人员名单，你会怎么考虑这么名单呢？

第一，你是先考虑不听话的员工，还是先考虑工作能力不强的员工？一个团队里面，难免有不听招呼的员工。要么是有一定能力，自恃为团队有贡献不爱听从指挥，游离于你的管理体系之外。要么是有一定社会关系，比如某某领导的亲戚之类，平时得过且过，事情不干当“隐身人”。要么纯粹个性太强听不得批评，不愿被人指挥。这里面如果要选，肯定首先是借机送走个性强的人，那个不听指挥的刺头，因为他在破坏你的威信、破坏你的管理权威。千万别说什么你一定会有办法让他为你所用——不要做圣母，有时候有些人就是“不开窍”“油盐不进”，一定要用这种机会清理自己的队伍，保持队伍的高度纯洁性（并不是搞一言堂，而是集中意见之后能有人坚决执行）。

第二，各方面资质平庸的员工，一定是在排在被裁人员前列的。我认为除了“刺头”以外，太过平庸的员工，应该被列在被裁人员名单当中靠前的位置。所谓平庸，就是能力一般，态度一般，平时不怎么冒泡，你安排工作他也做但难以达到你的要求，也不爱学习提高，还不愿加班的那种。对于这种员工，一般是组织中可替代性比较高的那一类，当然一般也会有一点儿社会关系在里面，不追求上进想做个组织中的透明人、隐形人。在实际当中这类人还是要裁的，因为他可能因为各种原因没有冲劲，没有干工作、干好工作的意愿，也没有升职加薪的想法。这种员工的话，很难成为组织的骨干，很难承担重要的工作、掌握关键的技术，没有也罢。

第三，在态度和能力中，你更看重哪一个，是裁能力一般但态度很好的那个，还是能力较强但态度一般的那个？我想大多数人会态度好的那个，这个态度好一般是指对工作的态度端正，但也包括对你的态度，其实也就是所谓的“忠诚度”。当然这个“忠诚度”其实不太可靠，今天在你这里当下属是忠诚的，明天在别人那里当下属他也是忠诚的。所以这个忠诚要打个引号，但做为管理者也并不需要对自己的“绝对忠诚”，而是双方愿意维护以共同利益为基础的忠诚，是只要还在你身边就主动成为你“圈中人”的相对忠诚。就是下属听指挥多汇报不拆台，领导多关怀多指导多给下属争取利益。而能力更强态度一般的人，则难以与领导建立起“利益共同体”，更像是一个共享工具一样，谁用都可以，既然争取不到也没必要留在身边，除非他持有特别的资源和别人无法替代的技能。

第四，在组织和培养团队的时候，要预设以后可能会裁员、或者有人会离职的可能性，并且为人员的流动提前做一些准备。什么准备呢？第一是适当储备力量，如果可能的话团队人员相比工作量适当有“冗余”，特别是关键岗位、重要岗位最好是按AB角进行配备或培养，当这些岗位人员发生流动时不会太过被动。二是做好制度和流程，及时梳理和更新每个人的岗位职责。形成清晰明确的岗位职责，可以让继任者最快掌握岗位工作的内容和要求，减少人员变动的成本。三个把组织的目标、工作台帐这些基础资料做好，任务分解到位，在人员变动、组织架构调整的时候，保证不出现工作上的断档脱节。

在一个不需要天才、不需要英雄的普通、正常的组织当中，必须尽可能减少靠个人的力量影响组织绩效的因素，尽可能依据管理体系的建立形成团队力量保证成果的输出，这才是一个可靠的组织。这样的自运行组织，你见到过吗？