嗨，这里是HR新逻辑-HRL

昨天，后台收到粉丝留言：部门最近入职了一位毕业2年的HR，主要协助做招聘与员工关系的工作，但这位新同事与想象中的不太一样。

入职以来非常的小心谨慎，事事报备，连喝水、上厕所这种事都要问一声能不能去，问到同事都烦了，公司又不是幼儿园，去厕所还要报告！

更让人郁闷的是，一个文档问10个问题，一页PPT举8次手……部门的几位同事常常因为解答她的问题而耽误自己的工作，最后实在不堪其扰，对其避之不及，都怕新同事的“灵魂提问”。

看到这里，我想大部分人都会觉得这位HR还停留在学生思维里，凡事报备，有问题就提问。

但在职场上，公司需要的并不是这种人，而是能够独立思考，解决问题的成年人。

公司不需要“未成年”

公司最不需要的就是“未成年”的人，通常大家也会将其释义为“巨婴”。

这里的未成年不是实际意义上的未成年，而是心智未成年，思维还停留在婴幼儿时期，我行我素、做事不计较后果、扛不起事……通常来说，“未成年”的员工一般有以下几个特点：

1、不能独立思考，无边界感

“未成年”员工最大的特点就是不会独立思考，凡事都依赖别人的帮助，如果没有人给方法，他们只会不断的发出求助信号干扰别人。

朋友周末和小逻辑吐槽：“我那个巨婴同事，从来不自己解决问题，逮着机会就叫人帮忙，常常因为她拖累项目的进度，真讨人厌！”

朋友吐槽的同事就是典型的“未成年”，他们没有独立思考的能力，总是习惯向他人求助，不管他人方便与否，只想通过借用别人的力量达到自己的目的。

2、遇事就躲，不负责

“未成年”员工扛不起事情，他们习惯推诿，逃避责任，也从不对结果负责。

当公司下发协作任务时，未成年员工能躲就躲，躲不过就想着依靠能力强的同事，好坐享其成。

即使将工作细致分配给这类员工，他们也会想方设法找借口推脱，就算他们接手了工作也不会认真按时完成，而是能拖就拖，一直让同事、领导在后面追，从不管总体进度，也不管流程后端同事的愤怒。

3、巨婴心态，情绪化

“未成年”员工的巨婴心态让他们肆无忌惮的发泄情绪，在工作中稍有不如意就一通抱怨，他们会优先发泄情绪，而不是优先处理事情。

巨婴心态的员工出差错，领导稍微斥责，他们就会觉得委屈哭了，他们从来不自我反省，反而认为是领导在刻意针对他们。

这类员工在工作中一旦遇到挑战，就会生气、抱怨、情绪失控，从不考虑解决办法，只会被情绪主宰，给团队管理留下隐患。

“未成年”员工是所有公司都避之不及的，因为公司不需要“未成年”。

公司需要的是成年人

奈飞创始人里德·哈斯廷斯曾说：奈飞成功的秘诀，就是独一无二的企业文化：只招成年人！

这里的成年人不仅是年纪上的成熟，更是职业素养的成熟，他们不耍性子，不甩锅，更加注重自身的成长与责任的承担。

公司需要的是成年人，更需要成年的HR，成年的HR要做到这几点：

1、稳健的心态

稳定情绪是每位HR的必修课，常常游走在情绪边缘的HR很难做出理性判断。情绪稳定的HR不玻璃心，他们不会因为领导的两句批评就甩手不干，也不会因为自己的情绪问题而耽误工作，无论是在任何情况下，都要以大局为重。

2、坚持进化

俗话说“活到老学到老”，学习也是一种能力，作为HR更需要具备这项能力。

所有职业中，HR是要学最多知识的岗位：HR不仅要识人看相、薪酬激励、懂战略地图、懂职业发展、设计规章，还要懂心理学、懂法、画饼留人、懂老板想法、平衡员工权益……脱下“未成年”思维、坚持学习的HR，在职业发展道路上才能越走越稳。

3、拥有解决问题的能力

拥有解决问题能力的HR在挑战面前，会先处理事情，再处理情绪。成年的HR习惯遇事就解决事情，有一种兵来将挡水来土掩的士气，当他们遇到工作难题时，他们会先思考、探索解决办法。

4、原则性强

有HR小伙伴曾说：HR最容易精神分裂，一方面他们需要热情开朗、有温度，贴近员工；另一方面他们需要铁面无私、不近人情，坚持原则，才能有效推行各项规章制度的执行。

其实这是HR的工作特性造成的，作为一位“成年”的HR要能够把握与员工关系的度，既不能太远，堵住了听员工心声的窗户；也不能太近，让他有事就来找你开后门。

因此，HR要时时刻刻谨记原则，坚持底线，不逾矩，不破例。

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HR如何找到成年人？ 

成年人难能可贵，他们的自驱力不仅能够驱动自己，也能为企业带来源源不断的创造力。

作为HR，如何帮助企业筛选出成年人？小逻辑有以下几点建议：

1、把关：招成年人

作为企业人才把关的守门人，HR要能够在第一源头筛选出“成年人”。

在招聘过程中，HR要能够察言观色，判断出候选人与岗位的匹配度，观察候选人的情绪状况、心理素质等等。

比如，HR可以在面试过程中，重点询问候选人简历上的项目经历、项目成果，并结合候选人的回答来判断项目经历的真实性；

不断的根据候选人的回答追问、追问、追问，真实的项目经历和工作成果是不怕追问的，包装出来的东西在追问下一定会露出破绽；清楚候选人的真面目，优选“成年人”。

2、筛选：重用成年人

HR在人才管理过程中同样要不断筛选、识别出真正的“成年人”。 HR在员工试用期可以通过过程性考核，员工评价等方式来筛选出真正的成年人，比如HR可以留意员工的工作风格、与同事的相处模式；

着重关注员工直属领导和同部门同事对其的评价，一般情况下成年人的业绩和领导/同事评价都是较高的。

找出了高绩效、高评价员工之后，HR要联合部门领导重点培养有潜力的成年人，实现引导式管理：培养成年人、提拔成年人，激励成年人，从而引导其他员工向“成年人”靠近。

3、淘汰：摈弃巨婴

前两天，有位HR私信小逻辑：“老师，我有个难题，目前部门个别员工工作敷衍、马虎、还说不得；但今年的招聘市场行情不好，投入了许多时间与成本进去，都没有物色到好人选，究竟是要留着他们用呢？还是换？”

听完，小逻辑回答她：换人的成本很高，不换的成本会更高。

巨婴的留存只会增加企业的管理难度，也会阻碍HR的工作开展，因此，HR要替企业留住的是成年人，摈弃巨婴。

“未成年”员工对公司的伤害是由表及里，不断蔓延的，只有淘汰“未成年、巨婴”，才能让留下来的成年人大展身手；成年人在任何情况，都能够保持稳健的心态，也能够理性思考，解决问题；更能坚持学习，持续进化，形成强大的竞争力！

所以，公司需要的是成年人。愿你周围没有“巨婴”同事！