一位老板因未审批综合工时制被索赔百万加班费；一位外卖小哥因被归为“不定时工作制”全年无休却拿不到加班工资……无论企业主还是劳动者，工时制度选错=踩雷！今天一文说透三大工时制度，帮你精准避坑，老板和员工都可收藏！
一、三大工时制的定义与核心指标1.标准工时制
定义：每日工作≤8小时，每周≤40小时，保证每周至少休息1天。
适用场景：绝大多数普通岗位，如文员、生产线工人等。
加班计算：超时工作需支付1.5倍（工作日）、2倍（休息日）、3倍（法定节假日）工资。
2.综合计算工时制
定义：以周、月、季、年为周期计算总工时，平均日/周工时与标准制一致。
适用场景：需连续作业或受季节限制的行业，如交通、建筑、旅游等。
加班计算：周期内总工时超法定部分按1.5倍支付，法定节假日工作按3倍支付。
3.不定时工作制
定义：工作时间不固定，不受日/周加班时长限制，但需保障休息权。
适用场景：高管、外勤、司机、值班人员等无法按标准时间衡量的岗位。
加班计算：仅法定节假日工作算加班（3倍工资），其他时间不算。
二、三大工时制对照表（附案例）指标
标准工时制
综合计算工时制
不定时工作制
适用岗位
普通员工（如文员）
交通司机、建筑工人
高管、销售、长途司机
工时计算
每日8小时/周40小时
周期内综合计算（如月176小时）
无固定时间，以任务完成为准
加班认定
超时即算加班
周期总超时部分算加班
仅法定节假日工作算加班
审批要求
无需审批
需劳动行政部门审批
需劳动行政部门审批
典型案例
某工厂流水线员工每日工作10小时，企业被索赔加班费
某物流公司司机月均工时200小时（超176小时部分按1.5倍支付）
某公司销售总监出差频繁，法定节假日值班获3倍工资
三、选错工时制的法律风险1.企业风险：
未经审批的综合/不定时制：法院可能判定按标准工时制计算加班费，企业面临巨额赔偿（如广东某培训机构因未审批被判赔所有延时工资）。
合同约定与审批不符：若劳动合同约定为“不定时制”但未获批，劳动者仍可主张标准制加班费。
2.劳动者风险：
被强制适用不定时制：若岗位不符合特征（如普通文员），可能丧失加班费请求权。
未明确工时条款：企业可能通过“弹性工作”逃避加班责任。
四、避坑要点：企业家与打工人必看！1.企业合规指南：
特殊工时制必须向劳动部门申请审批，并公示。
劳动合同明确约定工时类型，避免模糊表述（如“弹性工作制”）。
保留考勤记录（至少2年以上），综合工时制需定期核算周期内总工时。
2.劳动者维权技巧：
确认劳动合同中工时制类型，查询岗位是否在审批范围内（可要求企业出示批文）。
法定节假日加班务必保留证据，主张3倍工资！
若企业未审批却执行特殊工时，可直接向劳动监察部门投诉。
五、法律依据清单《劳动法》第三十六条、第三十九条。《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）。地方性规定（如《北京市企业实行综合计算工时和不定时工作制办法》）。 