一、法律依据与合法性判断1. 允许调岗的情形（《劳动合同法》第35条、第40条）协商一致调岗：双方协商一致可书面变更劳动合同内容（如岗位、薪资等），此时劳动者应签署同意文件。单方调岗合法情形：生产经营需要：企业因市场变化、技术升级等调整生产结构，需证明调岗具有合理性（如订单减少、部门合并）。劳动者不能胜任工作：需提供绩效考核记录、培训证明等证据，经培训或调岗后仍不胜任方可解除合同（第40条）。医疗期满不能从事原工作：需提供医疗机构的证明（第40条）。2. 禁止调岗的情形恶意调岗：如调岗后薪资大幅降低（无合理理由）、工作地点跨市变动、岗位性质与原职无关（如从技术岗转销售岗且无培训）。惩罚性调岗：因劳动者提出劳动仲裁、投诉等正当维权行为而调岗。二、劳动者应对策略第一步：审查调岗决定的合法性要求书面通知：单位须以书面形式说明调岗原因、新岗位内容、薪资待遇、工作时间等，并明确是否属于协商或单方决定。质疑不合理性：若以“生产经营需要”为由，要求单位提供具体证据（如裁员计划、财务报告）。若以“不胜任工作”为由，要求单位出示绩效考核标准、培训记录及评估结果。第二步：收集并固定证据书面证据：保存劳动合同、薪资条、考勤记录、调岗通知（邮件/纸质）、沟通记录等。录音与视频：录制与HR或负责人的对话，需包含时间、地点、对方身份信息，内容围绕调岗原因、薪资待遇等核心问题。证人证言：争取同事、上级或客户作为证人，证明调岗前后工作内容、薪资变化等。第三步：采取行动维护权益协商优先：可提出书面异议，要求恢复原岗位或协商补偿（如调岗后薪资下降可主张差额部分）。示例回复：“公司单方面调岗缺乏依据，要求提供书面说明并协商解决方案。”拒绝调岗的后果：若单位以“不服从安排”为由解除劳动合同，劳动者可主张违法解除并要求赔偿金（2N）。若调岗未降薪且符合合理性，劳动者无正当理由拒绝可能承担不利后果。申请劳动监察：向当地人社局投诉，针对以下违法行为：未协商单方调岗且损害权益；调岗后未支付足额工资；未按规定提供劳动保护条件。劳动仲裁与诉讼：仲裁请求：确认调岗违法，要求恢复原岗位或支付赔偿金；补发调岗期间的工资差额及加班费（如有）。关键证据：调岗决定的书面文件、工资变动记录、录音证据、证人证言。三、特殊场景应对指南场景1：调岗伴随降薪法律依据：单方调岗后降薪需协商一致，否则可能构成克扣工资（《劳动合同法》第85条）。应对措施：收集调岗前后薪资条，对比金额及计算方式；以书面形式提出异议，要求补发差额或恢复原薪资。场景2：跨区域调岗合理性判断：新工作地点超出劳动合同约定范围，且未提供交通补贴、住宿等便利，劳动者可主张调岗无效。法律依据：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第46条：“用人单位单方变更劳动合同内容未采用书面形式，但劳动者实际履行超过一个月未提出异议，视为双方协商一致。”（但调岗涉及重大变化时不适用此条款）场景3：孕期/哺乳期调岗特殊保护：《女职工劳动保护特别规定》第6条：对怀孕7个月以上的女职工，不得安排夜班劳动或延长工作时间；对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，不得安排延长工作时间和夜班劳动。单位不得以“身体原因”为由降低薪资或调岗至禁忌岗位。四、注意事项时效性：劳动仲裁申请期为1年，自调岗之日起算。证据链完整性：需形成闭环证据链（如调岗通知→拒绝记录→工资减少证明），避免孤立证据。谨慎签署文件：不要轻易签字同意调岗协议，尤其是未明确薪资待遇的文件。五、总结建议立即行动：72小时内固定证据（录音、书面回复、证人留存）。分级应对：先协商→再投诉→最后仲裁/诉讼。专业支持：咨询劳动法律师，分析调岗决定的合法性及维权可行性。