嗨，这里是HR新逻辑（HRL）

作为管理者或HR，你是否也遇到过这样的问题：

你对团队里的某位优秀员工十分器重，日常工作里他们也非常的认真负责，任何时候都能交出满意的工作结果，让你十分省心；但突然有一天，他们就闷不吭声的走了……

你百思不得其解，挽留不住，十分悲痛，却无可奈何，只能成全！

这类员工的流失，恰恰是公司最大的损失。

01

这类员工的流失

是公司最大的损失

俗话说：一个诸葛亮顶三个臭皮匠。

之所以说优秀员工的离职是公司最大的损失，是因为这类员工所创造的价值是远超普通员工的。

判断一个人是不是优秀员工很容易，这类员工通常都有这几个特性：

1、自驱力强、负责任

稻盛和夫说过：真正厉害的人，都有一个共同的特质，那就是属于自燃型的人。

这类型员工能够在工作里找乐趣，也能够在工作里实现自我价值；因此他们更愿意投入到自己事业的创造上。

当一个新任务发下来，大部分人都是带有抵触心理的，但这类员工则会积极了解项目需求，做方案、保质保量地交付任务、最终获得奖金的同时找到了自己价值。

2、高绩效、高产出

优秀的员工不仅有“面子”，更有“里子”，他们往往是团队里的高绩效明星。

我们都听过类似的故事：一个销冠扛起来一个团队的KPI。

当团队的业绩需要冲刺时、当团队的人员需要帮助时、当团队需要完成业绩突破时，这类员工就能够独当一面，完成起绝大部分的业绩指标。

但这类员工大多有这些特点：个性鲜明，不拘小节，但眼里不揉沙子。

3、团队的润滑油

优秀的员工除了卓越的能力，还具备了一项软能力：高情商。

在团队协作中，他们总是能快速读懂人心，不仅能读懂上司的言外之意，也能感受到同事的求助，更能抓住用户的需求……

当团队的人都能够顾己及人，团队氛围自然会更加的和谐。

21世纪，最贵的是人才，优秀员工的离职，必然是企业最大的损失。

02

这类员工为何流失？  

我们常听说这样一句话：员工的离职大部分都是因为这两个员工，一是钱没到位，二是心里委屈了。

其实，除了这两个原因，优秀员工还会因为以下这些问题而离职：

1、领导魅力不够：很多优秀的人才选择跟随一个领导，往往追随其领导魅力。

格力的一位“明星员工”王自如，近日与董明珠一起接受采访时表示，自己进入格力多年以来，从来不看工资条；

比起工资，他更看重跟谁做事，与谁共事。

反之，同样是如此，优秀的人才拥有更多选择的机会，当他们发现领导能力不够，不再值得追随的时候，自然也会离开。

2、团队奋斗氛围差：一群人一起奋斗，很有干劲，一个人扛久了也会有异心。

当优秀员工所在的团队绝大部分都是浑水摸鱼的同事，并且团队的业绩压力都在这优秀员工身上时，打下来的业绩还要部门平分，时间久了，这类员工自然会力不从心。

小逻辑的朋友A去年入职了一家新公司后，月月销冠的她目前正准备离职，问其原因，才知道她所在的团队其他成员都很安逸，没有冲劲；

公司的奖金有一部分也要看部门达成率，想突破却没有助力，内耗严重。

3、外面有伯乐：优秀的人最容易被优秀的人吸引，当遇到更具眼光的伯乐，优秀员工也会心动。

这类员工本身对于外界的信息就敏感，不缺机会，手上掌握的资源也更容易让他们再次高就。

因此，当这类员工发现在公司发展受限、没有办法突破时，他们也会接受外界的邀约，选择更好的去处。

4、拉帮结派现象严重：山头主义泛滥，个体抱团现象严重，不务正业。

无论是在大企业还是小公司，都会出现员工抱团的现象，一般企业也不会过分干预，但当员工过分抱团，联合起来“欺负人”的时候，就需要警惕了！

当团队山头主义泛滥，团队氛围的宣导，会驱使着员工把心思放在研究领导的喜好上，反正忽略了最重要的事情——做好工作。

拉帮结派现象会导致内部管理混乱，会让团队里想做事的人受到各种各样的掣肘；

受到不公的对待，却难以反抗，最终只能选择离开不健康的团队。 

03

如何留住这类员工？

如何留住优秀员工是所有企业的必修课，留住优秀员工，新逻辑有以下几个建议：

1、给钱、给力

一般情况下，大公司会用股权留人，小公司则会靠钱留人，这确实是一个比较直截了当的做法。

成年人的安全感是靠钱来巩固的，当收入报酬与付出成正比，人才自然愿意留下来。

短期内，靠钱留人是非常有疗效的，长期留人则需给力。

何为给力？

一是让优秀员工心里不委屈，组织要及时清除上述说到的“山头主义”，为员工提供一个健康的职场环境。

二是让优秀员工不断的成长并感受到自我价值，企业有完善的晋升制度时，员工能够看到自己的发展规划，有了通关的决心，自然就有留下来的盼头。

2、留人、留心

孙子兵法里有条很有名的作战原则：“攻城为下，攻心为上”。

要想让优秀人才死心塌地的留下来，就要会“收买人心”。

众所周知的海底捞在留人心这一块别有心得，除了较高的待遇，海底捞非常重视员工生活。

海底捞的员工是先培训再上岗，但除了工作培训，海底捞还会专门教一些来自偏远地区的员工生活干货，例如如何用ATM机、如何购票、充卡坐地铁等等。

3、让良币逐劣币

当企业长期出现劣币逐良币的现象，就会让企业无可用之人，组织也将岌岌可危。因此，有条件的企业每年都需要进行一到两次的人才盘点，进行人才队伍优化；

例如，我们可以参考阿里的人才盘点九宫格，根据九宫格模型的数据进行“捧有财有德的明星、杀无才无德的野狗、清理有德无才的白兔、用无才肯干黄牛”。

通过人才盘点，淘汰掉组织里浑水摸鱼的成员，为组织减重；

提拔优秀的明星员工，让高绩效员工不落灰。

04

写在最后

任正非曾说：21世纪什么最贵？人才！抢人就是抢未来！

有了人才企业才有未来，所以，人才的流失则是企业最大的损失。

因此，当企业发现优秀员工流失后，既要查漏补缺，找到这类员工离职的原因；也要能够亡羊补牢，减少损失；更要学会人才激励，留住优秀员工！