如何才能保证企业可以源源不断有人做替补呢？导师带教制就可以解决这个问题。如何通过一个人“行”带动很多人“行”对企业的生存与发展是至关重要的。导师制员工培养是华为公司特有的育才机制，是员工在职培训的一种方式和有助于员工技能螺旋上升的一项长期工作。导师给予的支持不仅是工作上的经验智慧，也可能是思维，观念以及个人职业规划上的引领。

萃取成果越来越像业务流程介绍，专家独有经验没有挖掘出来，案例和课程含金量直线下降…

只学习专家的做法，绝大部分情况并不够，因为大多数做法有其适用场景，且实践工作中任务会发生很多变化，如果不了解原理，也就是专家做法为什么有效，就很难根据实际情况灵活应用。

所以，更深层次是要学习专家能够持续做出卓越绩效背后是对工作角色和使命是如何定义的，支持他们的信念动机是什么。理解了专家角色使命或角色信念，才能更透彻的理解专家的做事方法和思维方式，才能有好的状态学好用好专家方法，同时才能慢慢体会到工作本身的价值和意义。

构建带教岗位的能力提升路径图，让带教者清晰能力衡量指标及解决方案也让被带教者有了未来努力的方向。

带教者需要为被带教者在知识技能、业务能力、关键素质的不足点上提供具体的解决方法和资源，让带教者和被带教者都能收获成就感。

情景还原方式

挖掘问题

重现情景

促进转化

经验萃取3步骤

经验萃取提纲

STARR

经验的分类

经验萃取的灯塔图

五线谱

组织经验萃取

任务中的三种元素

还原场景

从痛点和主题出发

继续

从岗位出发

合格的组织经验就是“积极信念驱动的更高效的、系统化的工作方法”，包括流程/步骤、方法/工具、技术专利、指导原则、管理机制等。

专家绩效能够持续稳定优秀，一定是在积极正面信念驱动下实现的。而企业要想获得长期成功，也一定要推广以积极信念为驱动的业务方法论。

萃取技术迭代升级路径从1.0到3.0。

1.萃取1.0：如何用“手”—行为分析

行为分析的重点是搞清楚专家做法和常规做法有什么区别，并且转化为具体可执行的步骤、动作、话术等。其优点在于标准化程度高，可以降低对员工的学历要求。但是缺点也很明显：只有行为动作，没有原理说明，学习者不了解为什么要这样做，只能机械模仿，初始学习效率低，实践中因不懂原理也难以调整方法处理不同问题。

如果从人力资源开发角度来看，这种萃取成果只能支持开发工作者的体力资源。这在工业化初期对生产效率提升非常有帮助：工人围绕流水线开展工作，减少了大量无效时间（搬运加工件、寻找工具等）；每个人只完成极少数工序，培训周期会大幅减少，节约培训成本；按照标准化动作作业，保证了每个工序的质量和效率。

2.萃取2.0：如何用“手+脑”—行为分析+认知分析

萃取2.0既要做专家行为分析，也要做专家认知分析，就是把专家好的做法以及背后的原理或决策依据找出来，也就是搞清楚专家是如何分析因果关系，如何做决策的。学习者在理解原理基础上才能更精准的把握行动要点，才能在具体工作中适当调整和创造性应用。

随着社会发展，越来越多的人成为知识工作者，需要具备足够的理论知识，在工作中也需要根据具体任务场景对工作方法进行调整或创造性应用。即便是传统意义上的蓝领工人现在也需要更多的专业知识学习。例如汽车维修工，传统维修更多的是动手修，现代汽车电子化、智能化、集成化水平越来越高，维修工更关键能力是诊断，利用电脑和实践经验进行诊断后进行更换。传统车工、铣工等各种操作工，现在要学习越来越多的编程知识，因为使用的设备在数字化、智能化。

如果从人力资源开发角度来看，行为分析+认知分析获得的萃取成果就可以支持开发工作者的体力资源和智力资源。

3.萃取3.0：如何用“手+脑+心”—行为分析+认知分析+角色使命分析

卓越的专家不仅掌握解决具体问题的方法，更将其与角色使命有机融合。萃取3.0是在行为分析+认知分析的基础上增加角色使命分析，就是要挖掘专家按照卓越绩效标准持续努力精进背后的底层驱动力是什么。

按照萃取3.0技术获得的萃取成果是整合了专家做法、思维方式和角色使命的系统化工作方法论。这种萃取成果就能支持同步开发工作者的体力资源、智力资源、心力资源，也就是“手-脑-心”全面提升。而且，也只有使用这样的萃取成果培养人才，每一个学习者才是被当成一个完整的人在培养，才有机会全面完整地向专家学习，培训工作才有机会实现双重赋能：既赋予能力，也赋予能量。

那有了技术之后，要如何提高萃取的质量和效率呢？我们还需要建立萃取实施框架。

完整的经验萃取涉及三角色、两阶段、六步骤，如图所示。

经验萃取的关键以及挑战都在于洞察能力，因为对于同一件事情，不同认知结构的人得到的结论是不一样的。

例如，在普通人眼中，牛就是牛，它是整体的。

洞察，是一种认知投射，萃取者的认知结构决定洞察的质量，是能否洞察到事情成败原因与规律的关键因素。

这里给大家分享一个方法，就是判断该案例是否有亮点，关键看是否满足“大少大”的标准？

第一个大，是指该案例中的任务是否高、挑战是否大？

第二个少，是指该案例是否遇到资源的限制？比如时间不够、团队人员不够等等。当一个案例挑战大，而资源少，说明该案例的戏剧冲突大，而这样的案例也更能吸引听众眼球。

第三个大，是指取得的成果大，不管是可量化的、还是不可量化的成果。当一个案例挑战大、资源少，而成果大，这背后便有一个隐藏的彩蛋，就是这个案例一定是个有策略、有谋略的故事，而这也是我们做经验萃取最需要萃取出来的优秀实践。

2.萃取案例

确定同一主题的多个案例后，就要开始萃取案例了，具体的方法可以归纳来SCARL：

在萃取之前，萃取者最好可以收集案例相关素材，提前了解案例的背景和大致过程，然后设计最佳实践萃取对象、形式及内容，设计好访谈提纲，再通过线上或市场走访的方式进行案例萃取，再进行整理，梳理案例的要点。

3.提炼方法

当萃取了多个同类型的最佳案例之后，就要提炼方法论，方法论的逻辑结构可以有不同类型的：

这个步骤是经验萃取中非常关键的一个环节，方法论提炼的抽象程度，决定了方法论的普适性。

4.开发内容

开发内容就是要在方法论的基础下展开，具体方法论中的每一个环节的子方法是什么？流程步骤是什么？有什么案例支持？需要用到什么样的工具？该方法的适用条件有哪些？最终形成具体的PPT课件产出。

这就是完整的业务经验萃取的步骤，从定义成果、选择案例、萃取案例，到提炼方法，再到开发内容。