“公司培养了你，走了就别想要工资！”一位来咨询的同学这样转述他老板的话。这种因辞职和公司撕破脸的事时常发生：员工以“个人原因”“职业规划”等个人理由提前30天通知公司主动离职，老板面子挂不住，故意在员工最后一个月各种刁难，并声称不再发放工资，弄得双方都怨气重重，最后一丝情分也不留。如果公司真的没给发最后一个月工资，员工能以“公司拖欠工资”“未缴社保”等法定事由主张被迫离职，要求企业支付经济补偿吗？这种“事后改口”的维权诉求，法律是否支持？

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条的规定：

劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

这意味着，员工在提交辞职申请时，应当对自己的行为及理由有清晰的认知，一旦基于 “个人原因” 离职，再反悔主张被迫离职，大概率不会得到支持，因为这违背了诚实信用原则。

各地法院在实际判例中也秉持着相似的态度。例如，广东高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第28条就明确规定，劳动者若以其他理由辞职，后续再以用人单位存在《劳动合同法》第38条规定情形迫使其辞职为由索要经济补偿，不予支持。

北京高院与深圳中院的相关规定更是进一步明确：劳动者以用人单位存在《劳动合同法》第38条第一款情形为由解除劳动合同，必须在解除时明确告知用人单位解除事由，否则即便后续有证据，也很难获得经济补偿。

然而，事情并非绝对。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条同时规定：

若存在重大误解或者显失公平的情形，当事人请求撤销相关协议的，人民法院应当予以支持。

这意味着，如果存在重大误解或者显失公平的情形，离职文件是可以被撤销的。也就是说，如果员工能证明那份 “因个人原因离职” 的文件并非自己真实意愿的表达，而是由于被误导或处于不公平境地所签订的，那么这份文件就可以被撤销。

一旦撤销，劳动关系依然存在，员工既可以要求用人单位继续履行劳动合同，也可以再次发出被迫离职通知，若理由成立，用人单位就应当支付经济补偿金。

虽然以 “个人原因” 离职后很难再获得经济补偿金，但这并不意味着员工就完全失去了维护其他权益的途径。如果用人单位存在未足额及时支付劳动报酬、未缴纳社保等违法行为，员工仍然可以通过劳动仲裁、向人社局稽核部门投诉等方式主张自己的合法权益。