基本案情：
郑女士：50岁，与广某公司签订无固定期限劳动合同，岗位为管理部查核组组长（带1名下属）。公司主张：因架构调整，认定其岗位非管理性质，按普通女职工50岁退休年龄终止劳动关系。法院判决：公司构成违法解除劳动合同，赔偿32万元（二审维持原判）。争议焦点：
郑女士岗位性质是否属于管理岗？公司强制其50岁退休是否合法？二、法律依据与裁判规则（一）女职工退休年龄的法律规定
原规定：普通岗位：50周岁管理/技术岗位：55周岁依据：《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》（国发〔1978〕104号）新政策调整（2024年9月）：渐进式延迟退休： 普通岗位：50岁→55岁（逐步延迟） 管理/技术岗位：55岁→58岁（逐步延迟）依据：《全国人大常委会关于实施渐进式延迟法定退休年龄的决定》（二）岗位性质的认定标准法院采用“三步认定法”：
劳动合同约定优先：若合同明确约定岗位性质（如“管理岗”），直接以此为准。本案关键证据：郑女士劳动合同载明“管理部稽核岗位”。公司制度与岗位架构：公司组织架构图、工牌、内部文件等佐证岗位性质。本案关键证据：公司整编后的组织架构显示郑女士为“查核组组长”。实际履职情况：工作内容（如团队管理、决策权）、职责范围、下属数量等。本案关键证据：郑女士实际管理1名下属，工作内容为稽核（管理类职责）。三、用人单位违法解雇的法律后果（一）赔偿金计算规则
标准：经济补偿金的2倍 经济补偿金 = 工作年限 × 离职前12个月平均工资 本案赔偿金32万元：推断郑女士在职约16年，月均工资1万元（16年×1万×2倍）。（二）违法解除的认定要件
解除依据错误：公司错误认定岗位性质，单方终止劳动关系无合法理由。程序违法：未协商一致或履行法定程序（如提前通知、支付代通知金）。四、实务指引：企业与劳动者的风险防范（一）企业合规要点
岗位性质明示：在劳动合同、岗位说明书中明确界定“管理岗/非管理岗”。通过绩效考核、晋升制度动态管理岗位性质。退休年龄审慎处理：对临近退休员工开展岗位评估，留存评估记录。涉及架构调整时，通过协商变更合同或支付经济补偿解除劳动关系。（二）劳动者维权策略
证据固定：保留劳动合同、工牌、薪资条、岗位职责文件等。定期要求公司书面确认岗位性质（如年度考核表）。争议解决路径：协商：要求公司出具岗位性质书面说明。仲裁/诉讼：主张违法解除赔偿金或恢复劳动关系至法定退休年龄。五、类案延伸与风险提示“名为管理岗实为普通岗”的认定：若企业通过虚假岗位名称规避责任，法院将结合实际工作内容推翻形式约定。退休年龄争议的时效性：劳动者需在收到解除通知后1年内申请劳动仲裁。延迟退休政策的过渡期影响：2024年后新入职员工需关注地方细则，避免因政策衔接问题引发争议。六、总结本案凸显了岗位性质认定在退休争议中的核心作用。用人单位需以劳动合同为基础，结合制度文件和实际履职情况审慎决策；劳动者则应强化证据意识，通过法律途径维护自身权益。随着延迟退休政策的推进，企业与员工均需动态调整用工管理策略，防范法律风险。
