1、当某些管理者无法控制员工与公司矛盾时，他们都只会用一招：推出更严厉的管理制度！

目的简单、粗暴：管不了就踢出局！于是真玻璃心（抗压能力差）的新人或看不到职业前途的员工马上离职！他们对这种管理手段叫做“过筛子”！为公司留下符合条件的合格员工，过滤掉思想行为都不统一的人！这种解释看似很合理。但却在很多情况下经不住时间的考验。用这种方法管理，管理层会一直处于与员工“敌对”的状态，只会激化员工反抗的情绪。管理者如果只会一招--“强势逼人走”，那你很难突破职业瓶颈！管理者应该好好反思一下！

这类管理者没有共赢和人才储备的概念，管理手段基本都是以罚代赏。没有闲心探究员工职业成长需求和职业幸福感需求、更不去思考公司发展需要储备怎样的人才！人才去留要考个人喜好！所以，他们懒得去经营人才，更多的是通过“暴力”制度来加快员工新陈代谢的速度！

2、员工

员工很简单，只靠提供专业价值换取更高薪酬待遇！哪位管理者能为自己升职加薪、职业幸福感谋福利，他们就愿意服从他、提供高效执行力！因为，大家是共赢合作，互惠互利！但，领导如果在员工心中一直是“公司压榨员工的帮凶、是仗势欺人的小人”的恶劣形象，别说让员工服从了，在这家公司多待一秒，人家都觉得浪费生命！公司与员工虽然在社会分工中扮演不同的角色，但却是无法分割、相互扶持才能获得更大利益！

管理者该如何提升“稀缺”专业价值，做到老板和员工都满意呢？以下2点管理经验，值得朋友反思和收藏。

1、 明确自己的角色和稀缺价值定位！

管理者的专业价值只有一个：解决人的问题！在团队中的定位永远是：做公司、自己、员工三方合作共赢的“润滑剂和推手”！如果还想在业内平添更“稀缺”的价值，你就要成为既可以协助老板做出有利于“共赢”的决策、又可以娴熟激励员工做出有利于“共赢”的目标执行力！就像董明珠一样，能够从一线销售管理精英成为格力掌门人，一直在用实际行动证实了领导和员工对自己的选择是正确的！

在做销售副科长时，她始终用实际行动在维护公司和员工多方利益共赢！即使面临集体辞职，销售人员提成被整体打压，她依然站在公司一边。相信公司产品的品质、带好销售团队、做好本职工作！积极突破各种销售指标、与客户做好维护和融洽关系！

在别人都动摇和放弃的时候，她用实际行动营造多方共赢的局面！这才是一位具备稀缺价值管理者真正闪光的地方，也是她最后能成为格力掌门人的关键原因！管理者如果无视公司上下混乱的状态。最后，不仅老板要问责你，而且你的管理能力毫无长进，这才是最大的遗憾！

2、管理就是要彻促成“共赢合作目标”，不搞形式主义！

当你管理的公司频繁出现新人难管，一下达严格管理条例离职的现象，你应该特别警觉，这是员工在宣泄自己职业利益受损的不满！管理者此时不是急于下达“一刀切”的强硬管理制度，淘汰不听话的新人！应该认真反思如何在公司、员工和自己的利益诉求中寻找到合作共赢的目标！

就像董明珠当年一样，不管公司高层下达什么强硬条理（降薪、降提成）、不管员工如何抱怨反抗。她都始终在格力公司的“生命线”—销售和客户维护上深耕细作！她能积极想办法带领团队把“蛋糕”做大，给公司和员工都带来合作共赢的希望！管理者们要在任何时候都为老板和员工梳理“共赢目标”，找到把公司“利益蛋糕”做大的方法，满足更多人的职业利益诉求！管理者想要突破职业瓶颈也要彻底改变员工心中“公司压榨帮凶”的形象！管理层对团队的作用可以一句话概括：成也在管理层、败也在管理层！

1、想要打造超强执行力团队，需要管理者具备与老板和员工双方打交道的能力！

2、时刻清晰自己在团队中的角色和稀缺价值定位！做多方共赢的“润滑剂和推手”！

3、当遇到员工难管理时，反思如何在三方利益诉求中寻找到合作共赢的目标！寻找协助团队把利益蛋糕做大的方法，而不是急于下达“一刀切”的强硬管理制度！