内训师项目，要么不做，要么做精。
企业内训师培养工作中，任何一个环节的疏忽都可能让整个项目功亏一篑。不少公司的内训师计划起初开展得风风火火，最后却不了了之，沦为毫无价值的摆设。今天，我们就来深入探讨内训师培养的6大关键，避免项目烂尾的命运。
一、获取高管的参与支持
内训师团队搭建涉及多部门，成员常来自公司管理层。若仅靠人力部门推动，项目推进极为艰难。只有高管参与进来，才能为项目注入强大动力。
1、缺乏高管参与的困境
没有高管支持时，人力资源部在协调内训师人选与资源时，会遭遇诸多阻碍。例如某大型制造企业，启动内训师项目初期，各部门以业务繁忙为由，不愿调配人员参与培训；申请培训资金时，由于缺乏高层批示，财务审批流程漫长，导致项目推进迟缓，内训师团队组建陷入僵局。这表明缺乏高管支持，部门间难以协调，资源获取也困难重重。
2、高管参与的3大好处
首先，高管作为企业的决策者，他们的参与能够为内训师项目提供战略层面的指导。他们能够从企业整体发展的角度出发，为内训师项目设定明确的目标和方向，确保项目与企业战略紧密相连。
其次，高管的影响力能够协调各部门之间的资源，为内训师提供跨部门的实践和学习机会。这种跨部门的合作，不仅能够拓宽内训师的视野，还能够促进企业内部的知识共享和团队协作。
最后，高管的亲自参与和重视，能够提升内训师在企业中的地位和影响力。当员工看到高管对内训师的重视和认可，他们也会更加积极地参与到内训师的培养中来，形成良性循环。
在实际操作中，高管可以通过出席内训师启动大会、参与内训师培训课程、为内训师提供反馈和建议等方式，展现他们的支持和参与。
二、构建贴合企业实情的内训师管理办法
许多企业制定内训师管理办法时，照搬网上内容，未考虑企业特性，致使管理办法与实际脱节。一套科学合理的管理办法，要从进入退出机制、考核评审机制、福利待遇等多方面深入设计。
1、建立合理的进入与退出机制
（1）现状问题
队伍缺乏筛选与更新：当前部分企业在选拔内训师时标准模糊，导致内训师队伍水平参差不齐；同时，没有明确的退出机制，一些不称职的内训师长期留在队伍中，影响整体质量。
（2）好处
保障队伍质量与活力：明确选拔标准，要求内训师具备工作经验、专业技能和良好表达能力，能确保其有足够能力开展培训。建立合理退出机制，及时调整不履行职责、培训效果差的内训师，能保证内训师队伍始终充满活力与高质量，为优质培训提供人员基础 。
2、打造全面公正的考核评审机制
（1）现状问题
考核片面且不公正：不少企业对内训师的考核仅关注授课表现，忽略课程开发与学员反馈等方面，而且考核过程缺乏客观标准，导致考核结果难以服众。
（2）好处
促进内训师全面发展：以某电商企业为例，其考核涵盖课程开发、授课效果、学员反馈等维度。课程开发注重实用性、创新性与业务契合度，能确保培训内容实用且紧跟企业需求；授课效果从课堂表现、互动能力、时间把控等方面评价，有助于提升内训师教学水平；通过问卷调查、课后访谈收集学员反馈，能为内训师改进提供方向。多维度考核能全面、公正地评价内训师，激励他们在各方面不断提升。
3、设置与绩效挂钩的福利待遇
（1） 现状问题
激励不足影响积极性：一些企业内训师福利待遇差，且与工作绩效无关，导致内训师积极性不高，不愿投入精力提升培训质量。
（2）好处
激发内训师积极性：福利待遇与公司绩效挂钩作用显著。例如规定内训师通过授课、课程开发等获取积分，达到一定积分可晋升。一家食品企业实施积分晋升制度后，内训师们积极开发课程、提升授课质量以获取积分，极大推动了培训工作开展。这表明合理的福利待遇能有效激发内训师积极性，提升培训工作整体质量。
在制定内训师管理办法时，企业应充分考虑自身的实际情况和需求，确保管理办法的针对性和可行性。同时，企业还应定期对管理办法进行评估和调整，以适应企业发展和市场变化的需求。
三、开展系统专业的培训
很多企业仅依靠内部组织的短期简单培训培养内训师，这远远无法满足内训师能力提升需求。引入外部专业人士，能带来更专业、前沿的知识与经验。
1、内部简单培训的局限性
内容浅、范围窄：内部培训常受限于培训师专业水平与视野，内容多局限于基础授课技巧和公司内部知识分享。例如某互联网公司，起初依赖内部培训，内训师能力提升缓慢，培训内容缺乏吸引力，员工参与度不高。这反映出内部简单培训难以满足内训师专业成长需求。
2、外部专业培训的优势
俗话说，专业的事情交给专业的人来做。作为专业培训师，他们在课程知识面、授课技巧等方面具备很强的专业功底，可以给到内训师实打实的专业支撑，也能让内训师现场了解到优秀培训师授课的风采。而且，外部专业人士往往具有更丰富的经验和更前沿的理论。邀请他们进行培训，可以为内训师带来全新的视角和方法。
3、持续培训才能为内训师保驾护航
内训师的成长需要持续性的支持。每年定期开展专业培训，可以帮助内训师不断更新知识体系，提升授课能力。例如，某企业每年都会组织内训师参加行业研讨会，让他们与同行交流经验，提升专业水平。
四、安排专人进行跟进辅导
培训后的实操环节是内训师能力提升的关键，但常被企业忽视。人们设计课程和授课时易受固有思维束缚，需要专业人士给予精准指导，帮助内训师突破瓶颈。
1、人力资源部跟进的不足
若由人力资源部负责跟进，会面临诸多问题。
首先，人力资源部人员日常工作繁忙，精力有限，无法对每位内训师进行细致辅导。
其次，其级别有限，面对资深内训师或管理层内训师时，缺乏足够话语权，内训师可能不重视其建议。
最后，人力资源部人员专业能力有限，难以提供专业的课程设计、授课技巧等方面的指导。
2、专业培训师跟进的显著成效
专业培训师凭借丰富的经验与深厚的专业能力，能够精准洞察内训师的实际状况，进而提供极具针对性的指导。以我自身为例，在为多家企业开展内训师培养工作时，始终将辅导环节列为必要组成部分，并亲自深度参与训后辅导。
在课程设计的辅导过程中，我会结合企业的行业特点、业务需求以及学员的实际水平，从课程目标的精准设定、内容架构的合理搭建，到教学方法的巧妙选择，为内训师提供细致入微的指导。通过实际操作示范与案例分析，帮助他们掌握如何将复杂的知识转化为易于学员理解和吸收的课程内容。
虽然这一过程需要投入大量时间与精力，但却能切实有效地帮助内训师实现专业能力的显著提升。这种实操辅导不仅有助于内训师打造出高质量的培训课程，更能推动整个企业培训体系的优化与完善，因此是内训师培养中不可或缺的关键环节 。
五、创造丰富的实操机会
内训师需要大量的实操机会来巩固所学技能。不少单位内训师一年难得有几次培训机会，所学技能缺乏实操，时间长了便会遗忘。因此，为内训师创造大量实操机会至关重要。
1、企业需要为内训师创造丰富多样的实操机会，让他们不断巩固和提升技能。
例如，某企业为内训师提供了新员工培训、晋升培训、年度培训等多种机会，确保内训师每年都有充足的实操平台。
2、丰富多样的培训交付形式，满足不同场景需求。
除了传统的线下培训，企业还可以创造线上培训、录制课程等多种形式。例如，某企业为内训师提供了线上直播平台，让他们可以随时随地进行培训；同时，还鼓励内训师录制课程，供员工自主学习。这种多样化的培训形式不仅满足了不同场景的需求，还提升了内训师的技能。
3、定期的培训机会，确保内训师持续成长。
企业需要为内训师提供定期的培训机会，例如每年的开年培训、新员工入职培训等。这些机会不仅是内训师展示自我的平台，更是他们提升技能的契机。例如，某企业每年都会组织内训师进行开年培训，让他们在实践中不断提升。
六、落实具有吸引力的福利待遇
福利待遇是内训师的动力源泉。如果福利待遇不能落到实处，内训师的积极性就会受挫。
内训师本身是兼职，他们需要通过福利待遇感受到企业的重视和认可。例如，某企业为内训师提供额外的培训补贴、奖金激励，甚至在公司内部刊物上进行宣传，极大地提升了内训师的积极性。
1、福利待遇要广而告之，增强内训师的荣誉感。
福利待遇不仅要好，还要广而告之。让更多人了解内训师的价值，增强他们的荣誉感。例如，某企业为内训师颁发荣誉证书，并在公司内部进行公示，让内训师感受到被尊重和认可。
2、福利待遇要与绩效挂钩，激励内训师持续提升。
福利待遇不能一成不变，要与绩效挂钩。例如，根据内训师的授课效果、学员反馈等指标，给予相应的奖金或晋升机会。这种激励机制不仅能激发内训师的动力，还能推动他们不断提升自己的能力。
内训师项目的成功并非一朝一夕之功，而是需要企业在每一个关键环节上精心布局、持续投入。从高管的深度参与，到科学合理的管理办法；从系统的专业培训，到专人跟进辅导；从丰富的实操机会，到具有吸引力的福利待遇——每一个要素都如同大厦的基石，缺一不可。
在当今快速变化的商业环境中，企业的人才培养体系是其核心竞争力的重要体现。内训师作为企业内部知识传承的关键角色，他们的成长和发展直接关系到企业能否在激烈的市场竞争中立于不败之地。因此，企业必须将内训师培养项目提升到战略高度，用心打造，用情呵护。
我们希望这篇文章能够引起每一位企业管理者、人力资源从业者以及内训师的共鸣。内训师项目，要么不做，要么做精。这不仅是对资源的尊重，更是对企业未来的投资。当你看到内训师在讲台上自信地分享知识，看到员工因培训而成长，看到企业因人才辈出而蓬勃发展时，你会明白，这一切的努力，都是值得的。
愿每一家企业都能拥有一个高效、专业、充满活力的内训师团队，让知识在企业内部流动，让人才在企业内部成长，让企业因内训师而更加卓越。
