临近年关，有不少企业又开始进行所谓的降本增效。降本，当然主要是降低人力成本，增效主要是让员工承担无限责任，把销售指标、利润指标层层拆解，然后责任到人。

当然，如果绩效不达标，就面临失业的风险。

一些正规点的公司，会走下程序，制定绩效考核制度。比如，公司会根据员工的工作态度、出勤情况、工作业绩等维度对员工进行打分，然后依据分数对员工进行评级。

当然，有些公司简单粗暴，部分负责人或老板直接依靠个人好恶给员工打分。

没有任何标准，完全依靠上级的喜好给员工打分，这种操作肯定是违法的。但是不是只要有绩效考核制度，员工业绩不达标，公司就可以直接解除劳动合同？

当然不是！

这涉及到《劳动合同法》第四十条的规定。

有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

绩效考核不达标，对应的是劳动合同法第十条的第二种情形，即劳动者不能胜任工作。劳动者不能胜任工作，用人单位是要先进行培训或调整工作岗位，经过培训或调整工作岗位后，仍不能胜任的，用人单位才可以提前30日通知解除劳动合同，或额外支付一个月工资提前解除劳动合同。

因此，用人单位以劳动者不能胜任工作解除劳动合同，必须要证明劳动者不能胜任且用人单位对劳动者进行了培训或调岗。

那么，是不是只要调整了工作岗位，或只要进行了培训，就是可以解除了呢？

先来看一个典型案例。

小王大学毕业后，进入一家互联网公司从事销售岗位。公司制定了《员工绩效考核管理办法》，其中员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进，C1、C2等级的比例为10%。

而后，小王所在的部门因业务调整而撤销，小王被安排至区域公司进行大客户销售，但销售业绩不理想，连续两次绩效考核为C，公司以此解除与小王的劳动合同。

公司解除劳动合同后，小王申请了劳动仲裁，仲裁委支持了小王的请求，但公司不服，并认为小王

不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，公司有权解除劳动合同。

该案件经过了一审、二审，法院均驳回了公司的请求。

法院的裁判要点如下：

1、用人单位应举证证明小王经转岗后仍不能胜任工作；

2、虽然小王的考核结果为C2，但C2的考核结果不能等同于不能胜任工作，仅依据限定了比例的考核登记结果，不能证明劳动者不能胜任工作；

3、小王虽有一次转岗，但转岗前后工作性质都是销售，且转岗核心原因是岗位裁撤，因此不能证明系小王不能胜任工作而转岗。

最终，法院以违法解除劳动合同，依法判令公司向小王支付王鹏支付经济补偿标准二倍的赔偿金。

参考案例：人民法院案例库-第18号指导案例