2025年4月11日，哈尔滨城发投集团的一间办公室里，谢先生看着电脑里堆积的会议纪要，突然意识到自己像一具“职场幽灵”——两年多前通过正规招聘入职，参与核心文件起草，却在国企改制浪潮中沦为“无名氏”：无合同、无社保、无工资，连劳动仲裁都被认定为“义务帮工”。更讽刺的是，他的员工编号至今挂在公司系统里，却成了法律意义上的“不存在的人”。

2022年7月，谢先生通过城投集团公开招聘，经三轮面试进入综合办公室担任文秘。试岗四个月后，他被告知“因国企改革人事冻结，暂缓签约”。这一“暂缓”，竟横跨三次领导班子换届、两次集团重组。关键节点：

2023年7月：哈尔滨启动国企大整合，原城投降级为城发投二级子公司，谢先生被“平移”至新集团办公室；

2024年9月：城投提出补签劳务合同遭拒，谢先生要求落实劳动合同被拖延；

2024年12月：谢先生被迫发出《解除劳动关系通知书》，两年间未获分文报酬。

劳动仲裁阶段出现戏剧性一幕：

谢先生举证：提交132份经手文件、内部系统员工编号截图、与高管沟通录音；

城投反驳：声称其是“为争取编制的义务帮工”，工作痕迹属城发投，与己无关；

仲裁委认定：证据无法证明“人身从属性”，驳回全部诉求。

国企改制→人事冻结→用工真空→法律免责。这种“体制盾牌”，让劳动者陷入“存在即不存在”的量子态。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），事实劳动关系需满足：

主体资格：双方符合用工条件（√ 谢先生与城投均合格）；

管理从属：接受考勤、服从安排（？ 谢先生提供工作记录，但缺乏打卡证据）；

业务关联：工作属单位主营业务（√ 文秘工作系城投核心职能）。

谢先生虽能证明“干活”，却难举证“被管理”。仲裁委强调：“未签订合同≠自动形成劳动关系”。

《劳动争议调解仲裁法》第6条规定，工资支付、考勤等证据由用人单位提供。但此案中：

城投“金蝉脱壳”：以“人事冻结”为由，拒绝生成任何用工记录；

城发投“踢皮球”：承认谢某处理过文件，但称“频次不高”。

当用人单位系统性规避证据留存，劳动者即便“身在其中”也难以自证。

谢某遭遇并非个案。哈尔滨国企重组中，37名“悬置员工”与他处境相似：

用工策略：以“过渡期”为名，大量使用无合同人员承担核心工作；

风险转嫁：一旦发生纠纷，以“非劳动关系”免责。

城投曾试图与谢某补签劳务合同，这将导致：

社保豁免：劳务关系无需缴纳五险一金；

随时解约：不受《劳动合同法》保护；

薪酬打折：时薪可低于最低工资标准。

若谢某在入职初期做到以下，胜诉率将大幅提升：

电子痕迹：每日邮件抄送个人邮箱，保存工作指令（参考网页25案例）；

薪酬佐证：要求书面确认工资标准，哪怕暂缓发放；

人证物证：收集同事证言、会议签到表、系统操作日志。

行政诉讼：举报城投违反《劳动法》第50条（工资按月支付）；

民事索赔：主张两年间双倍工资差额+经济补偿金，累计可达24个月工资；

检察监督：申请劳动监察部门查处“系统性违规用工”。

谢先生的工位上，一盆绿萝蔫了又活，活得比他的“劳动关系”更坚韧。这场维权拉锯战暴露的，不仅是国企改制中的劳务乱象，更是法律在体制壁垒前的无力感。

入职时务必书面确认用工性质，哪怕仅是一纸《试岗协议》；每日工作记录同步云端，防止“被消失”；遭遇“人事冻结”，立即向劳动监察部门备案。

此刻，谢先生已向法院提起诉讼。他的微信签名改成了鲁米诗句：“伤口是光照进来的地方。”这束光，能否穿透国企改制的铁幕？答案，将在每一个打工人的选择里。

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