一、案情直击：一场因“不配合”引发的工资纠纷

2021年10月，彭某在拆迁现场不慎受伤，被认定为工伤后，公司按法规支付了12个月的停工留薪期工资。然而，2022年9月，公司多次催促他提交材料申请延长停工留薪期，彭某却只拿出一张医院开具的“建议继续病休3个月”的诊断书，拒绝配合劳动能力鉴定。公司无奈将工资调整为病假标准，彭某愤而申请仲裁，要求补足差额。

二、争议焦点：诊断证明能否“一纸定乾坤”？

仲裁庭上，双方剑拔弩张。彭某坚称“医生都说要休息，公司凭什么不认？”公司则反驳：“停工留薪期延长必须经法定鉴定，岂能凭一张纸说了算？”

本案的争议焦点随即浮出水面：

1.医院证明=法律效力？ 停工留薪期是工伤保险制度对劳动者的特殊保护，该期间一般不能超过12个月，且其期限并非由医疗诊断单方面决定，而是需经法定程序确认。

2.程序合规的“铁律”。《工伤保险条例》第三十三条明确规定，超过12个月的延长须经市级劳动能力鉴定委员会确认，且总时长不得超过24个月。

三、判决结果

劳动仲裁委最终驳回了彭某的请求。

裁决书明确指出：

1.诊断证明≠停工留薪期：医疗建议仅反映伤情需休养，但法律赋予劳动能力鉴定委员会专业评估权，避免“小伤大养”滥用制度。

2.程序缺失致败诉：彭某拒不配合现场鉴定，导致延长申请未经法定机构确认，程序瑕疵让权利“打了水漂”。

四、裁判要旨：法律如何平衡保护与公平？

1.双重保障机制：停工留薪期既保障劳动者治疗期间的收入，又通过鉴定程序防止资源滥用，确保企业权益不受损。

2.“书面证明”的局限性：医疗机构可判断伤情，但停工留薪期的社会属性需综合劳动能力、康复周期等多因素评估，非医学单一维度能决断。

五、深度思考：劳动者与企业如何“双向奔赴”？

1.对劳动者：权利意识需与程序意识并存

诊断书是起点，非终点：若伤情确需延长停工，应主动配合鉴定，避免因“赌气”丧失权益。

警惕“想当然”误区：法律保护绝非“无限续杯”，程序合规是维权基石。

2.对企业：管理应兼具温度与规范

主动告知义务：如本案公司多次书面通知，尽到提示责任，避免劳动者因信息差误判。

完善流程设计：建立清晰的病假审批、鉴定协助机制，减少争议摩擦。

六、法律依据

《工伤保险条例》第三十三条：

“职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月”。

《工伤职工劳动能力鉴定管理办法》第十一条：

工伤职工应当按照通知的时间、地点参加现场鉴定。

案例来源：

人社部、最高人民法院联合发布第四批劳动人事争议典型案例（人社部函〔2025〕28号）