在劳动者被多家公司共同管理的情况下，劳动关系的认定会比较复杂。通常需要考虑以下几个因素：首先，要查看劳动者是否与其中一家公司签订了劳动合同。如果劳动者与一家公司签订了劳动合同，并且该公司对劳动者进行了实质上的管理，包括安排工作任务、支付工资、缴纳社会保险等，那么可以初步认定劳动者与这家公司存在劳动关系。其次，如果劳动者未与任何一家公司签订劳动合同，或者虽然签订了劳动合同但实际情况与合同约定不符，那么需要综合考虑各家公司对劳动者的管理情况、工作任务安排、工资支付、社会保险缴纳等因素，来判断劳动者与哪家公司存在劳动关系。在这种情况下，如果多家公司都对劳动者进行了管理，且各自承担了一部分劳动保障责任，那么可能会存在多重劳动关系的情况。另外，需要注意的是，在一些特定情况下，比如劳务派遣、人力资源外包等情况下，劳动者的劳动关系可能会与用工单位不一致。此时需要根据相关法律法规和政策进行具体分析和判断。最后，需要强调的是，劳动关系的认定不仅仅是形式上的判断，更需要考虑实质上的因素。因此，在具体认定时，需要综合考虑各种因素，并依据相关法律法规和政策进行规范和处理。如果存在争议或不明确的情况，可以咨询专业人士进一步分析和指导。法律依据：一、《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题会议纪要》（2019年12月30日）

劳动关系主体的认定一般应当以劳动合同订立的主体为准；未订立劳动合同或者订立劳动合同的主体与实际履行的主体不一致的，应当根据当事人之间签订的协议或者劳动者的实际用工情况，从劳动者的日常管理、工作地点、工资发放、社会保险缴纳、借用关系等方面综合审查，确定劳动关系主体。

二、江门市中级人民法院江门市劳动人事争议仲裁委员会《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2014年7月7日）

用人单位与劳动者订立劳动合同的，以合同双方为当事人；未订立劳动合同的，以实际使用劳动力的单位为一方当事人。订立劳动合同的单位与实际用工单位不一致的，或实际用工单位难以确定的，以及订立劳动合同的单位与作出处理的管理单位不一致的，具有利害关系的单位均应作为共同当事人，由实际用工单位或订立劳动合同的单位直接承担责任，其他具有利害关系的单位须承担补充清偿责任。

三、深圳市中级人民法院《关于审理劳动争议案件的裁判指引及修订说明》（深中法发〔2015〕13号）（2015年9月2日深圳市中级人民法院审判委员会民事行政执行专业委员会第11次会议讨论通过）

派出到合资、参股单位工作的劳动者与原用人单位仍保持劳动关系，原用人单位与合资、参股单位对劳动者的工资、社会保险、福利等有明确约定，且劳动者没有提出异议的，按该约定处理；无约定或无明确约定的，劳动者的相关待遇可由原用人单位和合资、参股单位共同负担。企业集团将其员工派往下级法人单位或将员工在下级法人单位之间调动，按员工与所在单位签订的劳动合同来确认劳动关系；未签订劳动合同的，按工资关系确定劳动关系。

四、河南省高级人民法院民一庭《关于劳动争议案件审理中疑难问题的解答》（《公民与法》2023年2月上（审判版））

目前，多家关联公司交叉轮换使用劳动者的情况主要出现在控股公司及其下属子公司、股东或实际控制人控制的多家企业等关联企业中。在确定当事人时：一是根据劳动者的请求确定用人单位，列为当事人。二是根据案涉劳动权利义务关系的审查情况，可以追加关联公司为诉讼当事人。在认定实体权利义务上，考虑多家关联公司交叉轮换使用劳动者，工作内容存在交叉重叠的情况，可以让多家关联公司对劳动者承担连带责任，这样处理，能够防止关联公司中的某一家公司没有足够的财产时无法履行判决，造成劳动者的权利得不到有效的救济。