嗨，这里是HR新逻辑-HRL！

阿里从2008年开始进行人才盘点，马云当年对这项工作的结果很满意，因为他觉得自己手里有牌了，人才盘点也让阿里快速的开疆拓土。

随着时代的发展，人才盘点已经成为“选、育、用、留”体系的一个“标配器官”，随着外部招聘成本的不断升高，企业已经开始不止去计算我们的业务账，还在盘我们的人才账。

人才盘点是一场必须打赢的仗！

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为何建议做盘点？

近些年，企业越来越重视人才，但是，只有人才就够了吗？

不，有人还不够，企业还需要将组织内人才与当下及未来业务战略相匹配，人和岗位相匹配。

人才盘点的益处颇多，主要有以下几点：

（1）了解企业人才现状

很多企业的人员数量庞大，因此高层管理者很难了解到较低层级的人才现状，通过人才盘点能够较好的对人才状况形成全面共识，如了解企业内部的人才数量和各版块的人才质量。

（2）高潜力人才的识别

当企业的规模不大、管理幅度较小时，组织通过人才盘点来挖掘优秀人才。人才盘点犹如慧眼识珠的伯乐，在马群里挑出千里马。

（3）人才队伍优化

人才队伍优化换言之就是精准淘汰，不合适的人是企业利润的消耗者，淘汰掉组织里浑水摸鱼的成员，有利于组织减重。

将优秀的人才推上去，让人进的来、留得住、上得去、走得了。

（4）形成人才规划

人才盘点能够根据组织需要和目前的人才现状，有针对性的去拟定一系列的人才规划，比如人才的引进、晋升、流动、培养、激励等。

我们可以通过盘战略/业务/组织/人才，掌握一套支撑业绩目标达成的工具，输出整体的组织与人才发展策略。

（5）统一文化价值观

人才盘点带来的流动，让留下来的人有统一的价值观，认同企业文化。

很多人把人才盘点当成了一个结果，其实盘点只是一个过程。

而这个过程有助于企业更好地识别人才、培养人才和保留人才，进而建立人才梯队，提高企业竞争优势。

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盘点关键步骤

盘点项目的成功，不在于形式，而在于应用效果。人才盘点的方式有很多，根据大框架制定适合企业内部的盘点流程才是首选。

小逻辑将盘点的关键步骤分为四步走：

（1）盘点前：盘点前的准备工作

盘点要基于公司的业务战略和人才战略，在盘点前需要先梳理出公司未来一年或长期的战略方向、重点工作；

清晰认知标准和人才盘点意义，对职业方向以及潜力标准的清晰认知是精确找到人才的前提；

确定盘点的时间，许多公司都会有固定的盘点时间，比如阿里每年固定2月-5月做人才盘点；

其次，HR需要获得上级的支持，最好能够开会确认盘点目标、确认盘点环节、梳理公司的人才需求；

准备相应的评估工具来评估人才潜力，评估不但要看员工的绩效，也要看员工的未来潜力，既要参考过去，也要着眼于未来。

（2）盘点中：借助工具做盘点

这个部分工作重点由HR组织安排，根据企业的具体状况来评估，人才盘点的方式和工具有很多，比如：

组织健康度诊断：组织健康度/员工敬业度调研

识别关键岗位：关键岗位识别矩阵图及识别关键岗位的四种方法

识别胜任力：胜任力综合评估

识别潜力：潜力评价工具-学习敏锐度

识别Hipo：九宫格

360度评估

702010学习发展路径

个人发展计划表IDP

以上的8个工具里，被使用最多的就是360度评估和九宫格，这两个工具运用方便，能够让评估结果一目了然。如果这8大盘点工具你还不会用，在我们12月20日开营的《组织与人才盘点》训练营里，都有答案！

（3）盘点结果：开盘点校准会议

这个部分主要由HR组织，各部门主管和公司领导共同参与，通过会议就人才评估数据进行校准，就评估结果、做出人员的任用决策和组织的发展计划，这个计划将成为未来一段时期内人力资源工作的核心指南。

会议最终形成人才地图让老板可以清晰的看到企业内部的人才资源有哪些，还有人才的开发、任用、培养等人才策略。

（4）盘点后：人才激励、培养、淘汰、招聘

人才盘点的终极目标是促进人才发展，盘点项目的结束不应该止步于盘点结果的出炉。

我们要根据盘点结果，做好人才激励、培养、淘汰、招聘：

赋予明星人才挑战性的工作内容是最能够激励他们的，或者是物质上的奖励、岗位晋升等也都能有效的激励到优秀的人才。

将重点发展人群拉入高潜人才池，并针对性设计每一个人才的发展计划，也对出现的短板给予帮扶培养。

淘汰掉低绩效、低潜力员工，将无法胜任的员工及时剔除能够大大的减轻组织运营成本。

盘点明确哪些岗位需要人、需要招聘，及时补充人力，让业务顺利开展。

人才盘点的后续应用要让整个人才盘点真正落地，让员工充分感受到人才盘点的价值和人力资源工作的针对性，不仅能够维护了人才盘点的公信力，也能够避免日后的盘点工作只是流于形式的表面功夫。

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标杆企业盘点实例

做组织盘点和人才盘点是不分时间，只要业务发展有需要就可以随时启动。

（1）华为：先建立标准，再盘点队伍，最后形成机制

华为的人才盘点关注组织健康度和拓展的能力，并将人才盘点看作是传递公司战略的过程，为员工树立正确的价值导向、提升员工效率、建设健康氛围，最后才是梳理员工发展体系。

华为的人才管理效果业界有目共睹，其中，华为人才盘点常用的主要工具值得借鉴。

1、绩效潜能矩阵

利用绩效潜能矩阵进行人才打分，从纵横轴全面打分，利用绩效考核和素质评估等多方面评估，将人才分为：失败者、表现欠佳、表现尚可、中坚力量、业务骨干、优秀员工、明星员工等。

利用绩效潜能矩阵图可以直观的了解队伍状态和人才特点，也方便人才盘点工作者有针对性的制定培训计划，帮助员工自我发展，实现组织人才目标最优化。

2、岗位匹配度矩阵（前文提到的第2大盘点工具）

通过岗位匹配度矩阵，可帮助主管明确岗位满足度、匹配度、人员潜力等相关信息，有效支撑组织人才管理的选、育、用、留。

正如任正非所说：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行管理的能力才是企业的核心竞争力”。

通过人才盘点来理顺人才现状，进而有针对性的进行人才管理，稳固企业的核心竞争力。

（2）阿里：用好人才52张牌

阿里的人才盘点首先盘好三种人：你的直接下属，大概5-10个人；下属的下级里的最优秀的20%和最差的10%，大约10-20人；公司的明星红人，大概10-20人。

在阿里，会对人才有四种比喻：无才肯干的老黄牛、有才有德的明星、无才无德的老狗、有德无才的老白兔。

阿里的人才盘点侧重内部人才策略、发展与培养，以及继任计划。

根据九宫格模型的数据进行“捧明星、杀野狗、清白兔、用黄牛”的变动，以及“动一动”三年没有换岗的员工。

（3）腾讯：“常规盘点”和“随时盘点”相结合

腾讯的人才盘点出发点是为了提升腾讯组织活力，并在此过程中识别高绩效高潜力人才。

所以每年的12月到次年1月腾讯都会开展年度盘点，此外腾讯还会根据业务发展的需要随时盘点，来考察和评估人才，使人才评估常态化。

腾讯通过九宫格工具做人才盘点，将人才进行分类分析，先由BG部门根据员工情况制作绩效和潜力九宫格，再交由管理层进行校正。

腾讯的人才盘点对低绩效、低潜力、不能胜任员工的做法是尽快剥离出组织；于绩效不好，有潜力的待观察者给出明确的改进要求，并适当调岗......

腾讯的盘点也常用360度考评、绩效考评、TT（Top Talent）盘点等工具，这些工具的运用都是为了全面、精准的评估人才。

阿里、华为、腾讯的人才盘点都有一个共同特点，就是认清员工的本质，让不行的人走开，让行的人往上走。

人才盘点非常重要，如果不知道企业中哪些人比较好、哪些人一般、哪些人不行，你就无法用对、用好人。也无法将合适的人放在合适的位置上，久而久之组织一定会出现大麻烦。

做好人才盘点就是做好未来保障，人才盘点是一场必须打赢的仗！