我们来看一个由最高人民法院发布的劳动争议典型案例。

李某，一位在某服饰公司工作的摄影工作者，在妻子生育期间依法申请了护理假。然而，在李某申请护理假并返回工作岗位后，与公司发生了工资结算的冲突。李某因此向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，但案件被终结审理，随后李某将争议诉至人民法院。

审理法院认为，根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天，假期视为出勤，在规定假期内照发工资。李某在护理假期间视为出勤，某服饰公司应当发放工资。审理法院支持李某要求某服饰公司支付十五天护理假工资等诉讼请求。

审理法院在审理此案时，明确指出李某在护理假期间应视为正常出勤，并应获得相应的工资报酬。法院支持了李某的诉讼请求，要求某服饰公司支付其十五天的护理假工资。

法律明确规定了男性职工在妻子生育期间的护理假权益，为男性职工提供了法律保障。

各地出台的政策措施，优化生育环境，促进人口长期均衡发展，男性职工的护理假是其中的重要组成部分。

陪产护理假保障了男性职工的权利，也体现了家庭中夫妻双方共同承担生育责任的理念。

男性职工在生育期间的积极参与，对下一代的健康成长具有积极影响，有助于推动人口的高质量发展。

我们根据李某与某服饰公司的劳动争议案件，不难发现，这不仅是对个人权益的维护，更是对生育政策和性别平等理念的一次深刻体现。通过司法途径解决此类争议，有助于推动社会对男性职工护理假权益的认识和尊重，促进生育支持政策的全面落实，对下一代的健康成长具有积极影响，有助于推动人口的高质量发展。

对于企业而言，更是要满足男职工的护理假，这段时间内更应该视作正常出勤并且支付工资。在支付工资的时候通常还需要给职工支付工资条，传统的工资条费时费力，应该使用高科技的电子工资条。