因年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法。

【基本案情】

2007年4月，杜某进入公司处工作，双方签订有劳动合同。

公司《绩效管理制度》规定，“……3.5.1绩效工资发放：（一）季度绩效工资发放：员工年薪由三部分组成，包括固定工资、绩效工资、年终奖，不同层级人员的分布比例如下：……岗位序列：……其他序列：固定工资比例80%、绩效工资比例20%……（二）年终奖发放：各岗位序列年终奖计算方式：……除海外销售公司、国内销售公司外其他人员：实发年终奖=年终奖基数×个人年度出勤率×个人年度考核系数×年度经营目标完成系数……备注：1）年终奖基数为2个月工资；2）个人年度考核系数与考评等级对应关系同上；3）公司年度经营目标完成系数由经营目标完成率按照分段系数法转化而成：……经营目标完成率为60%（含）-80%（含），经营目标完成系数为0.7；经营目标完成率60%,经营目标完成系数为0……5）经营目标完成系数小于0.7时，中层及中层以下人员按0.7记……”。

2023年1月30日，杜某劳动申请仲裁，要求公司支付年终奖。2023年3月17日，该委作出裁决书，对杜某的仲裁请求不予支持。

杜某不服，提起诉讼。

庭审中，公司陈述，根据其所属某产业集团公司规定，2021年起公司已取消季度绩效及年终奖制度，原有的14薪制度调整为12薪，其已于2021年3月18日在公司系统中发布公告，对全体员工作了告知。且其公司长期处于经营困难状态，因各类纠纷而存在大量被执行案件，不符合年终奖发放条件。公司提交企业信用信息、《关于规范分/子公司管理制度的通知》、中国执行信息公开网中所显示的其公司被执行案件清单等证据以证明其主张。杜某对上述证据真实性不持异议，但不认可证明目的，称杜某等系基层操作工，平时基本不会使用该系统，故该通知并未能送达至每一位员工。公司则称，杜某引以为本案诉请依据的2019年《绩效管理制度》亦系公司通过公司OA系统发布的，杜某现以不使用公司办公系统为由称不知晓2021年的《关于规范分/子公司管理制度的通知》不能成立。

诉讼中，为证明其经营状况，公司提交了2021年度审计报告，其中显示，公司于2021年度营业利润为-419,800,703.24元、利润总额为-419,987,623.91元、净利润为-355,311,930.56元，综合收益总额为-355,311,930.56元。杜某对该证据真实性无异议，但认为该证据与本案无关。

【按例说法】

一审法院：公司经济困难，且年终奖事宜已明确公示告知，无需发放年终奖

本院认为，年终奖系用人单位根据自身经营效益、员工表现等发放的奖金。本案杜某以公司的绩效管理制度作为主张诉请年终奖的依据，然而，公司的规章制度已载明年终奖的发放与公司绩效系数即经营情况存在密切联系。

公司提交的2021年度审计报告、通过中国执行信息公司网查询的其公司被执行案件清单，可以证明因受到综合因素影响，公司包括本案诉请所涉期间确实处于经营困境；公司提交的《关于规范分/子公司管理制度的通知》亦说明，公司及其所属集团为保障公司生存而就年终奖事项进行了明确规定并向员工作了公示告知。杜某对此未能提交反驳证据，亦未能提交任何证据证明公司处发放过涉争年度年终奖，故杜某要求公司发放其2021年度年终奖的诉请缺乏依据，本院对此无法支持。

杜某上诉：规章制度的效力等同于劳动合同，更改应需征得劳动者同意

根据公司2019年颁布的《绩效管理制度规定》的规定，职工每年度的年终奖金为2个月工资。该年终奖一般于第二年的二月份发放给职工。杜某与公司所签订的劳动合同中约定，公司处现行规章制度（包括但不限于员工手册、岗位职责、安全规范、行为准则等）与后续补充的各项协议均是作为劳动合同的附件，是劳动合同的组成部分，其效力与劳动合同条款等同。因此，公司的《绩效管理制度规定》是双方劳动合同的附件，效力等同于劳动合同。由于《绩效管理制度规定》中已对年终奖金作出明确规定，取消应需征得劳动者同意。杜某2019年度和2020年度的年终奖金均已发放，但至今未发放2021年度的年终奖金。

二审法院：因年终奖的发放属于公司经营自主权的范畴，公司可以根据自身经营状况及员工实际工作情况决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法

本院认为，杜某主张公司处《绩效管理制度规定》中规定了年终奖的发放时间，因该规章制度属于劳动合同的附件，效力等同于劳动合同，故取消年终奖应经过协商，并得到杜某之同意。公司不予认同。对此，因年终奖的发放属于用人单位经营自主权的范畴，用人单位可以根据自身经营状况及员工实际工作情况决定是否发放年终奖以及发放年终奖的具体办法。

公司《绩效管理制度规定》中规定了年终奖的发放与公司绩效系数即经营情况密切相关，应作为整体加以解读。根据在案证据，公司2021年度经营困难，且确未发放所有员工的年终奖，杜某仅以规章制度规定了年终奖金的发放时间主张相应奖金之必然发放，本院实难采纳。一审法院在查明案件事实的基础上，已充分阐明了判决理由，本院予以认同，不再赘述。据此，杜某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

【小编有话】

年终奖是指由用人单位根据自身的经营状况，通过其内部规章制度规定、劳动合同约定方式或其他方式，在一年年终对劳动者给予的奖励。值得注意的是，年终奖属于工资性收入，《工资支付暂行规定》规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。年终奖不是法定的，用人单位（企业等）有权根据经营状况、员工的业绩表现等，自主确定奖金发放与否、发放条件以及发放标准。

但是，如果一旦对年终奖的发放标准、发放条件通过规章制度的方式确定下来，就应当按照规定执行，不得再以单位效益不好等为由拒绝向员工支付年终奖。

参考阅读：用人单位不得以效益不好为由拒付年终奖！https://mp.weixin.qq.com/s/BZMUrgJV_LA6bxVHhLR-aQ