我们都知道爱美之心，人人皆有，但是赞美之心却未必多见。

在我们传统中国倡导谦虚的文化里，谦虚低调，要多多批评指责，三思而后行仿佛成为了一种默认的习俗规定。

前段时间，一个名叫“放弃型人格”的概念大火，大概意思是：当代年轻人活干得不好，老板指责你，批评你，教育你，反而更容易让员工产生放弃心理，相反，老板多多鼓励赞美员工，反而能够激起员工的熊熊博志。由此可见，赞美是当今社会最稀缺的美德，它是人与人之间最大的润滑剂，恰到好处的赞美最能打动浮躁风气下孤独的心灵，让人感到鼓舞，做事更有动力和力量。

所以，能够恰到好处的赞美一个人，不夸张，不拍马屁，又不低于别人的自我期待，确实是一门功夫。

与智者同行，相互肯定，越活越舒心；与蠢者为伍，相互倾轧，越活越潦草。

美国著名企业家玫琳凯·艾施曾经说过一段非常著名的话，

对下属最聪明的激励做法不是加钱，也不是危机激发，而是赞扬，

但是中国的资本家却恰恰相反，他们激励一个人的方法，完全都是恐吓威胁，利用恐惧促使员工进步，

但是现如今，年轻人越来越不吃这一套，就像前文讲的，放弃型人格、贬低、责骂、pua的方式已经越来越招致00后，95后员工的反感。

赞美员工，反而能够让员工有更好更有动力的方法，其实是有科学依据的，在心理学上，我们叫做阿伦森效应。阿伦森效应可以说是一个最狠最有格局的拿捏人的方法。这种心理现象最早是由美国心理学家罗伯特·阿伦森在他的书《从众现象》里面提到过，

他认为，人们大多喜欢赞赏自己的人和事的行为或者态度不断增加，而讨厌这些赞赏行为逐渐减少。

阿伦森认为，这源于人们的潜意识在作怪，人们会认为，从备受表扬到小到赞赏，再到无人问津，

这种心理会让人产生挫败心理，会让人产生一种深刻的落差感，

一般来说，一两次挫折或者递减个体完全能够承受，但是这种递减不断增加，就导致普通人的内心难以接受。

为了更好的揭示这一现象，阿伦森还做了一个实验，分别有三组人，第一组人不断赞美他，第二组人不断贬低他，第三组人则是先褒后贬，第四组人则是先贬后褒。最后得出实验结论，第四组人的身心愉悦程度和好感程度是最高的，第三组的是最差的。

这个实验告诉我们一个深刻的道理，那就是一味的赞美，会让一个人失去自知之明，而一味的贬低，则会导致一个人养成低自尊和习得性无助，先褒扬后贬低，则会让人产生一种自我怀疑的失落感，伤害程度相比前两者更大，这种感觉就好像你以为终于等到一个很爱你的人，可是你最后发现他是欺骗你的，这种感觉比他刚开始就直接表明他是渣男，要痛苦的多。所以聪明的人立马明白了，在人际关系中攻破人心和为人处世的一些技巧跟方法，

比如说刚开始跟人相处的时候，设立一个不好的形象，但是在他需要帮助时，竭尽全力帮助他，这种往往是高情商的人默认的为人处世法则，而一个愚蠢的人，刚开始会表现出自己好的一面，可是一旦后面不好的一面逐渐的暴露出来，一定会让人非常下头的。当然，老板赞扬下属，也是相当有技巧的，这就和下属去拍领导的马屁一样有难度，

拍马屁和赞美下属一样，都是要以事实为证据，本着公正的原则去做，最难得的是，领导者、管理者能够放下架子，巧妙的推动着员工进步，这样才能真正让员工感动，从而爆发出惊人的潜力。如何将阿伦森效应应用在人际关系当中？第一，保持与人的相似性相信大家都会有这样的烦恼，没有可以交心的朋友，大家都觉得自己性格还可以，跟谁都能聊上几句，但是真正理解自己，愿意支持鼓励自己的人，怕是一个都找不到，觉得和谁都一点不亲近，不知道可以找谁。

所以聪明的人就利用了这个最大的人性弱点，采用阿伦森效应靠近他人的心灵，比如总是对他人的想法跟观点保持一致，让他人觉得你跟他是志同道合之人，时间久了，对方发现你和他越来越契合，这种精神上源源不断的支持其实就是阿伦森效应，所以哪怕你并不喜欢眼前这个人，适当的敷衍跟应和也是一个不错的小心机和方法。第二，先贬后褒这个应用在工作上也是一样的，刚开始的时候不把自己的实力全部展现出来，而是先做一些最基础的工作，然后在一些重大的机会到来之际，不断的把自己的才华一步步展现出来，不断的给予领导惊喜，这相比于你刚开始就将自己的才华全部展现出来，而后期却出现一些差错要好，其实你展现的功力是一样的，但是前者偏偏更能得到领导的喜爱。

再比如，在恋爱过程当中，相比于直接的夸奖，刚开始先贬低对方，让对方产生情绪波动，让对方心里很不开心，最后再赞美回来，这个在心理学上叫做推拉，反而能让你的伴侣感觉到受宠若惊，你更能讨得对方的欢心。总而言之，阿伦森效运用到生活的各个层面都是有用的，很多拿捏人的手段里面都掺有阿伦森效应，最关键的是，你如何使用它。