撰文 / 涂彦平

编辑 / 黄大路

设计 / 琚 佳

15.8万元。这是2023年汽车行业人均工资的数额，比当年全国城镇非私营单位就业人员年平均工资12.1万元要高出一截。

如果分板块来看，乘用车的人均工资高于商用车。自主乘用车的人均工资不如合资乘用车，但前者是上升态势，后者是下滑态势。这与自主品牌和合资品牌的销量走势也是一致的。

这是今年8月汽车人才研究会发布的《2023年汽车行业薪酬对标报告》和《2023年汽车行业劳动用工对标报告》（简称“对标报告”）披露的数据。

具体来看，对标报告披露的几组数据值得特别关注：

首先，人员变动走势。

2023年汽车行业的入职率与离职率均回落至低点，分别为8.5%和8.1%，两者几乎持平，可见行业人才流动趋于稳定。行业的主动离职率为5.6%，降至近10年来的最低水平。

其中，自主乘用车板块呈现大幅流入态势（入职率20.7%，离职率10.9%），主要体现在研发、销售专业；而合资乘用车板块呈现流出态势（入职率1.8%，离职率5%）。

第二，人员平均工资。

2023年汽车行业人均工资为15.8万元，同比增长3.1%，各专业板块人员人均工资增幅均有所放缓。

2023年自主乘用车板块人均工资为16.6万元，增幅为2.3%，较前两年明显放缓，近五年平均增长率为6.7%；合资乘用车板块人均工资为17.6万元，同比下降1.7%，近五年平均增长率为3.2%。

2023年，商用车板块人均工资均呈现增长趋势，中重卡、轻卡和客车板块人均工资分别为12.9万元、13.2万元和10.3万元。

第三，人员效率。

2023年，自主乘用车板块人均销量略有下降，为29.7辆，人均利润持续下滑，为-13万元；而合资乘用车板块人均销量为46.7辆，人均利润为47.2万元，均呈现下滑趋势。

汽车人才的薪酬、流动率、人效等指标直接反映行业气候，可以说是汽车行业的一张晴雨表。

新汽车需要新的汽车人才，汽车行业在升级迭代，人才也需要升级迭代。

今年7月31日，人力资源社会保障部向社会发布了19个新职业。其中，有两个职业跟汽车相关：智能网联汽车测试员和智能网联汽车装调运维员。这两个新职业正是应当下汽车行业智能化网联化的趋势而生。

8月下旬在芜湖举办的2024中国汽车人才高峰论坛上，中国人才研究会汽车人才专业委员会（简称汽车人才研究会）理事长朱明荣提出：汽车行业发展新质生产力，要进行体制机制创新，打造新型劳动者队伍及新型生产关系。

汽车人才研究会联合科锐国际研究制定了“汽车行业新质生产力人才能力模型”，并给汽车新质人才下了一个定义，即全新汽车产业生态中，能够驱动产业革新与发展、处于企业核心生产管理环节的优质人才。

他们认为，汽车新质人才的核心是人才的专业素养与综合能力，主要包含持续创新能力、自驱学习能力、跨界融合能力、全球化视野四方面的能力。

学校教育是人才培养的基础环节。汽车行业的发展日新月异，而传统以单一学科为导向的育人理念、培养体系、教学模式早已无法适应新汽车产业对人才的需求。

高校改革已经在为培养汽车新质生产力人才做准备。

自2016年之后，开设有汽车类专业的高校启动了一场学科变革，从专业设置到学科融合，从教学内容到师资力量，从学训结合到校企合作等多个维度进行了广泛的创新探索和实践。

此外，在新专业建设方面，2020到2023年底，全国共有30所本科大学开设智能车辆工程专业。

汽车产业学科交叉融合度高的特点也已经引起多所高校的重视。国家“急需学科引导发展清单”的出炉之后，清华大学、江苏大学等多家高校已经启动了“智能电动车辆”交叉一级学科的自主建设。

在教学体系方面，一是以跨学科的课程设计，帮助学生建立“既专又宽”的复合型知识结构；二是通过产教融合模式探索，培养学生的创新能力与工程实践能力。

朱明荣举了一个例子，湖南大学2023年9月开设的“未来能源与动力创新实验班”就探索了项目贯通式深度产教融合教学体系改革。

人工智能是我们这个时代的显学。当前，全国已经有494所高校设置了人工智能专业，28所高校成立了人工智能学院。

朱明荣提出，全面提升新汽车人才的人工智能素养将成为行业人才培养的课题。“预计未来人工智能通识课程与人工智能辅助教学将成为新汽车人才培养的重要增量，这是数智时代教育的新使命。”

北汽福田的人力资源部总监孙京呼吁要培养商用车人才。“我们进大学去招聘，一说到汽车专业，其实更多学的都是乘用车，目前很多大学没有商用车专业。但实际上，两类产品的结构差异化还是挺大的。所以，近期我们也联合了一些高校，在跟教育部做沟通，看看能不能培养一些商用车方面的人才。”

在芜湖论坛上，汽车人才研究会研究员宋冬毅分享了过去10年间汽车行业人才队伍的变化。

以研发人才为例，趋势之一是研发人才队伍迅速壮大，数量和密度显著提升。2022年汽车全产业链大概有超过114.2万的汽车研发人才。相比2010年增长了5.8倍。智能网联和新能源领域，研发人才的密度最为突出，占比分别是47.7%和21.4%。

趋势之二是研发人才分布变化显著，小微企业吸引力增强。2010年，汽车研发人才62.4%分布在大型企业，到了2022年这一比例下降到40.5%。与此同时，小微企业研发人才的分布比例从2010年的9.3%上升到2022年的29.9%。“这说明目前小微企业的灵活性、创新氛围，以及对新技术的高接纳度正在成为吸引研发人员的新磁极。”

趋势之三是研发人才结构深刻重塑，需求焦点由硬向软。软件开发、数据科学、电子电气工程、网络安全、新能源等领域的研发岗位越来越多。来自猎聘的数据显示，2022年，软件和算法工程师在智能网联工程师中的占比达到了42%。

此外，技能人才近10年在智能制造的引领下实现了智效双升，人才占比下降，但是生产效率显著提升。

2023年底技能人才在整体汽车人才中的占比，比2014年下降了6%。主要整车企业平均技能人才生产的汽车数量，2014年是34台，到2023年是45台，生产效率提升了31%。

另外，过去10年营销人才从销售产品变成运营用户。其中一个趋势是，在品牌直面用户的背景下，C端跨界营销人才流入。

以汽车领军营销人才为例，2023年汽车领军营销人才中拥有跨界背景的占比是31.7%，主要的跨界背景是消费电子、媒体、快销和互联网。

从人才需求端汽车企业一方来看，目前全行业面临新汽车人才供需失衡、国际化人才短缺等瓶颈。不管车企是电动化转型还是智能化转型，不管是品牌向上还是品牌出海，人才都是第一动力。

“所有的问题归结到最后，都是人的问题，都是人才的问题，都是组织的问题。”奇瑞控股集团董事长尹同跃在芜湖论坛上说道。

今年8月，奇瑞首次跻身《财富》世界500强企业名单。尹同跃提出，奇瑞下一步是期望品牌价值、创新能力和社会公益贡献也能跻身全球500强之列。这个目标显然比单纯的规模500强排名更具挑战性。

“奇瑞正处在这一关键转折点上，人才和组织是最大的挑战。”他表示，“过去那种简单的打法，在未来的新目标下无法复制。”

现在，奇瑞正在学习华为的人才管理做法。他表示，通过与华为的合作，发现华为在人才管理方面的许多做法，非常值得汽车行业借鉴。“他们舍得投入来寻找并培养C位人才，C位人才实际上是一个人才复制的过程。他们注重内生人才的培养、管理以及高效使用，并且它的人才是全球布局。”

全球化是奇瑞一直坚持的战略方向。尹同跃指出，全球化更主要的就是人才的本地化。

“没有中国人到了一个新市场，比当地人更了解当地的市场和文化。所以，最好是中国的品牌用当地的人为中国人赚钱，这才是漂亮的事。我们希望用全球的人才实现全球市场的扩张，用本地化人才为公司增加销量，增加收入，增加利润。”

他还指出了目前汽车行业人才流动的一些问题，比如，一些新势力挖人的价格不合理，害了企业又害了人才。

“很多本身就不会赚钱的新势力，给钱的时候破坏了人才的价值规律，然后迅速地耗光了，很多企业就消失了，给社会造成很大的负担，给很多地方政府造成很大的财政窟窿，也毁掉了很多人才。因为这些人才本身是没有那个价值的，但是拿到高薪以后，离开这个企业再找下一家，又不能接受薪酬比原来低。所以，很多人才转岗以后就废掉了。”

尹同跃还提出，现在的汽车行业氛围不是很好，但是希望在人才管理方面，打造一个大家相互交朋友说真话开阔眼界的氛围，让汽车行业的人才流动变成有序、良性、高效、共享，“不要互相挖墙脚”。