摘要：随着医疗改革的推进，护理管理模式的创新成为提升护理质量和效率的关键。本研究旨在探讨护理部垂直管理下的绩效创新模式。通过确立垂直管理架构、成立绩效考核小组、明确绩效方案实施原则与步骤，以及构建绩效二次考核方案，形成一套完整的绩效创新体系。该模式强化了护理部职能管理，提升了护理服务质量和患者满意度，提高了护士工作积极性，为护理管理领域提供了一种有效的管理模式参考。
一、引言在现代医疗体系中，护理工作的质量和效率直接影响着患者的康复效果和医院的整体运行。护理部垂直管理模式作为一种新兴的管理方式，逐渐受到广泛关注。其核心在于实现护理资源的统一调配和管理，提高护理工作的专业性和协同性。而绩效创新模式则是在垂直管理架构下，通过科学合理的绩效评估和激励机制，激发护理人员的工作积极性和创造力，进一步提升护理服务质量。本研究将深入探讨护理部垂直管理下的绩效创新模式，分析其构建过程、实施效果及未来发展方向。
二、护理部垂直管理架构的确立（一）垂直管理的内涵护理部垂直管理是一种直线管理模式，以护理部为核心，通过科护士长和护士长层层落实管理职责，实现对护理人员、财务、物资以及责任、权力和利益的统一管理。这种架构打破了传统管理模式中科室之间的壁垒，使护理管理更加系统和高效。
（二）绩效工资考核制度的实施考核指标体系的构建科室绩效总额与多个关键指标挂钩，包括科室岗位等级、工作量完成情况、护理质量达标情况、操作项目技术难度、科室成本控制以及患者满意度等。科室岗位等级反映了不同岗位的职责和技术要求，为绩效分配提供了基础框架；工作量完成情况通过统计护理操作次数、患者护理时长等数据进行量化评估；护理质量达标情况依据护理操作规范、患者并发症发生率、护理文书书写质量等指标进行判断；操作项目技术难度根据不同护理操作所需的专业技能和知识水平进行分级；科室成本控制考察科室在物资消耗、设备使用等方面的管理效率；患者满意度则通过患者问卷调查、反馈意见等方式收集。多劳多得、优绩优酬原则的体现该考核制度充分体现了多劳多得、优绩优酬的原则。例如，工作量大、护理质量高、技术难度大且患者满意度高的科室将获得更高的绩效总额，科室内部护士的绩效也将相应提高。这一原则激励护士积极承担更多工作任务，提高工作质量，主动提升自身专业技能。三、护理绩效考核管理小组的成立（一）小组的组成与职责护理部成立专门的绩效考核管理小组，成员包括护理部主任、科护士长以及护理骨干等。其主要职责是制定绩效方案，确保方案符合医院整体发展战略和护理工作特点；审核绩效方案的合理性和可行性，对方案中的考核指标、权重分配等进行严格把关；监督绩效方案的执行过程，及时发现并解决执行中出现的问题，如数据统计不准确、考核标准执行不一致等；根据实际情况对绩效方案进行调整，以适应医院内外部环境的变化，如医疗技术发展、患者需求变化等。
（二）对绩效管理的统筹作用该小组在绩效管理中起到了统筹协调的关键作用。通过制定统一的绩效标准和流程，确保全院护理单元的绩效评估具有可比性和公正性。同时，小组能够整合护理资源，根据各科室的实际需求合理分配绩效指标权重，促进护理工作的均衡发展。例如，对于新成立的科室或开展新技术项目的科室，在绩效方案中给予适当的政策倾斜，鼓励其发展。
四、绩效方案实施原则（一）倾向临床与兼顾公平原则临床护士绩效的合理体现在绩效分配中，倾向临床一线护士是确保护理服务质量的关键。临床护士直接面对患者，承担着繁重的护理工作任务，因此应给予其合理的绩效回报。例如，在工作量考核指标中，提高临床护理操作的分值权重，如静脉穿刺、伤口护理等操作的绩效计算比例；在护理质量考核方面，重点关注临床护理效果，如患者病情好转率、住院时长缩短情况等。公平性的保障措施为兼顾公平，对于非临床护理岗位，如护理管理、护理教育等岗位，根据其工作的重要性和贡献度设定相应的绩效评估标准。例如，护理管理人员的绩效与科室整体护理质量提升、护士团队建设等指标挂钩；护理教育人员的绩效与护士培训效果、继续教育项目开展情况等相关联。通过合理设定不同岗位的绩效指标，确保全院护理人员在绩效分配上的公平性。（二）多劳多得与优劳优得原则工作效率与质量的激励机制多劳多得原则通过量化护士的工作量来实现，如统计护士每班的护理患者数量、执行医嘱次数等。同时，优劳优得则注重对护理工作质量的评估。例如，设立护理质量加分项，对于在护理过程中发现并及时处理患者潜在问题、提出创新性护理措施的护士给予额外奖励。这一原则激励护士在保证工作量的同时，不断提高工作质量，追求卓越的护理服务。对护士职业发展的促进作用多劳多得、优劳优得的绩效机制有助于护士明确职业发展方向。护士为了获得更高的绩效，会主动参加培训提升专业技能，积极参与临床科研项目，从而提高自身的综合素质。这不仅有利于护士个人的职业成长，也有助于提升医院整体护理水平。（三）效率与质量优先原则高效护理服务的引导在绩效方案中，效率指标如患者周转时间、护理操作及时性等被赋予较高权重。例如，通过设定合理的患者入院到接受护理服务的时间标准，以及护理操作完成的时间限制，激励护士提高工作效率。同时，质量指标如护理差错发生率、患者投诉率等作为关键考核点，确保护理服务的安全性和有效性。持续质量改进的推动该原则促使护理团队不断进行质量改进。当护理质量出现问题时，通过绩效反馈机制，引导护士分析原因并采取改进措施。例如，如果某科室患者压疮发生率较高，绩效评估中会体现这一问题，科室护士则会加强患者皮肤护理措施，改进翻身流程，从而降低压疮发生率，提升整体护理质量。（四）总额控制与三级分配体制原则绩效分配的合理性保障总额控制确保了医院在护理绩效支出方面的财务可持续性。护理部根据医院的总体预算和发展战略，确定全院护理绩效总额。然后，通过三级分配体制，即护理部 - 科护士长 - 护士长 - 护士，将绩效总额合理分配到各个层级。在分配过程中，考虑到不同科室的风险系数、工作量等因素，如重症监护科室由于患者病情危重、护理难度大，其绩效分配相对较高；普通内科科室则根据其实际工作情况进行合理分配。护理岗位设置与绩效的关联完善的护理岗位设置是绩效分配的重要依据。根据岗位的职责、技术要求和工作强度，将护理岗位分为不同等级，每个等级对应不同的绩效系数。例如，主管护师岗位的绩效系数高于护师岗位，护师岗位高于护士岗位。这一关联确保了绩效分配与岗位价值相匹配，激励护士不断提升自身能力，争取更高的岗位等级。五、绩效方案实施步骤与细节（一）风险测评内部与外部风险评估内部风险评估主要关注科室内部的管理和运营情况，如护理人员的配置是否合理、护理设备是否充足且正常运行、护理流程是否顺畅等。例如，若某科室护理人员短缺，可能导致护理工作负荷过重，增加护理风险，在绩效分配中应考虑这一因素给予适当调整。外部风险评估则着眼于科室所处的外部环境，包括患者病情的复杂性和多样性、医疗市场竞争压力、政策法规变化等。如某科室接收大量疑难重症患者，其护理风险相对较高，在绩效方案中应有所体现。风险测评结果的应用根据风险测评结果，为科室确定相应的风险系数。风险系数将直接影响科室的绩效分配，高风险科室将获得更高的绩效加成，以补偿其承担的额外风险。同时，风险测评结果也为科室的管理改进提供了方向，如针对风险较高的环节，制定相应的风险应对策略，加强人员培训、优化护理流程等。（二）平均护理时数计算计算方法与意义平均护理时数通过统计一定时期内科室为每位患者提供护理服务的总时间，再除以患者总数得出。这一指标反映了患者得到护理服务的密集程度。例如，在计算某科室一个月的平均护理时数时，将该科室所有护士在这一个月内为患者提供护理服务的总时长相加，然后除以当月该科室的患者总数。平均护理时数越高，说明患者得到的护理关注越多，在绩效分配中应给予相应体现。对绩效分配的影响在绩效分配中，平均护理时数可作为衡量科室工作量的一个重要补充指标。对于平均护理时数较高的科室，在绩效分配中适当增加其工作量部分的绩效得分，以鼓励科室合理安排护理人员，确保患者得到充分的护理服务。（三）CMI 值引入CMI 值的含义与计算CMI 值（Case Mix Index）即病例组合指数，反映了专科收治病例的平均技术难度。其计算基于患者的诊断、治疗方式、疾病严重程度等多方面因素，通过特定的算法得出。例如，收治大量复杂手术患者、重症患者或患有罕见疾病患者的科室，其 CMI 值相对较高。在绩效分配中的精准衡量作用在绩效分配中，CMI 值为衡量科室工作技术含量提供了精准标准。CMI 值高的科室，意味着其护理工作需要更高的专业技能和知识水平，因此在绩效分配中应给予更高的技术难度绩效加成。这有助于引导科室积极开展高难度护理业务，提升专科护理水平。（四）科室等级划分与绩效分配方案确定等级划分依据与方法根据风险测评结果、平均护理时数、CMI 值等综合因素，对临床及非临床护理单元进行等级划分。例如，将风险高、平均护理时数长、CMI 值高的科室划分为高等级科室，反之则为低等级科室。等级划分过程中，采用量化评分的方式，为每个因素设定相应的权重，确保划分结果客观公正。绩效分配方案的制定针对不同等级科室，确定不同的绩效分配方案。高等级科室在绩效分配中享有更高的绩效点值，包括工作量绩效点值、质量绩效点值、技术难度绩效点值等方面的加成。同时，考虑科室的可控成本结余、新技术新项目开展情况等因素，对于成本控制良好、积极开展新技术新项目的科室给予额外奖励。对于病区护理单元和非病区护理单元，分别制定符合其工作特点的绩效计算方式。如病区护理单元的绩效与患者护理工作量、护理质量直接相关，非病区护理单元则根据其服务职能，如护理管理、护理教育等工作的完成情况进行绩效计算。六、绩效二次考核方案的确立（一）护理垂直 KPI 考核体系的建立不同层级考核指标的设定护理部主任对科护士长的 KPI 考核指标包括科室护理整体规划与执行情况、护理资源调配效率、科室间护理工作协调能力等；科护士长对护士长的 KPI 考核涵盖病区护理质量提升情况、护士团队管理效果、护理工作流程优化程度等；护士长对病区护士的 KPI 考核则侧重于护士个人的工作量完成情况、护理操作技能水平、患者满意度、职业素养等方面。例如，护士长考核护士的工作量时，统计其每月的护理患者数量、执行特殊护理操作的次数等；考核护理操作技能水平时，通过实际操作考核、护理文书书写规范检查等方式进行。KPI 考核体系的实施与反馈KPI 考核体系按照一定周期（如每月或每季度）进行实施。考核过程中，考核者应及时收集被考核者的工作数据和信息，确保考核结果的准确性。考核结果及时反馈给被考核者，被考核者如有异议可进行申诉。同时，考核结果作为绩效分配、岗位晋升、培训机会分配等方面的重要依据，激励护理人员不断提升工作绩效。（二）护士长绩效考核方案岗位津贴与 KPI 考核系数的结合护士长设立固定的岗位津贴，以体现其管理岗位的职责和价值。同时，根据 KPI 考核系数进行绩效分配，KPI 考核分数越高，绩效分配系数越大。例如，KPI 考核分数在 90 分以上的护士长，其绩效分配系数为 1.2；80 - 89 分的护士长，绩效分配系数为 1.1 等。这样的设计既保证了护士长的基本待遇，又激励其积极提升管理水平和护理质量。对护士长管理能力的提升作用通过绩效考核方案，促使护士长不断优化病区管理。为了提高 KPI 考核分数，护士长会加强护士培训与管理，提高护理质量，合理安排护理工作任务，积极参与护理科研和创新活动。这有助于提升护士长的管理能力和专业素养，进而带动整个病区护理团队的发展。（三）护士绩效考核方案考核指标与权重设置护士绩效考核指标包括工作量、临床护理服务质量和个人发展等方面。工作量指标如护理患者数量、护理操作次数等，权重可设为 40%；临床护理服务质量指标包括患者满意度、护理差错发生率、护理文书书写质量等，权重设为 40%；个人发展指标如参加培训次数、获得专业证书情况、参与科研项目情况等，权重设为 20%。通过合理设置权重，全面评估护士的工作表现。绩效分配与职业发展的关联护士的个人总绩效根据考核指标得分计算得出，绩效结果与绩效工资、奖金分配直接相关。同时，绩效考核结果也是护士职业发展的重要参考，如绩效优秀的护士在岗位晋升、评优评先、参加高级培训等方面享有优先权。这激励护士在保证工作量的同时，注重提高护理质量，积极追求个人职业发展。（四）考核确认环节的保障措施双人签名确认制度的实施在考核确认环节，考核分数由考核者与被考核者双人签名确认后上交护理部绩效考核小组。这一制度确保了考核结果的公正性和透明度，避免考核过程中的主观随意性。同时，双人签名也增加了考核双方的责任意识，促使考核者认真负责地进行考核，被考核者积极配合考核工作。绩效发放的依据与监督护理部绩效考核小组根据双人签名确认的考核分值进行绩效发放。绩效发放过程接受医院财务部门、审计部门的监督，确保绩效资金的准确、合理发放。如有争议，可通过医院内部的申诉机制进行解决，保障护士的合法权益。七、护理部垂直管理下绩效创新模式的优势与展望（一）优势分析强化护理部职能管理垂直管理模式使护理部能够直接掌握全院护理人员的工作情况，便于统一调配护理资源。护理部可以根据各科室的实际需求，合理分配护理人员、设备和物资，提高资源利用效率。同时，在护理制度、流程的制定和改革方面，能够更迅速、有效地在全院范围内推行，确保护理工作的标准化和规范化。例如，护理部可以根据医院感染防控要求，统一制定全院的消毒隔离流程，并监督各科室执行情况。提升护理服务质量和患者满意度通过 KPI 考核指标与绩效挂钩，促使护士更加关注护理质量。为了提高患者满意度，护士会主动加强与患者的沟通交流，了解患者需求，提供个性化护理服务。例如，在患者入院时，护士会详细了解患者的生活习惯、心理状态等信息，为患者制定专属的护理计划。同时，护士长和护理部会根据 KPI 考核结果，及时发现护理质量问题并采取改进措施，形成持续质量改进的良性循环，从而提升患者满意度和护理质量。提高护士工作积极性和满意度多劳多得、优劳优得的绩效分配原则以及与个人发展相关的绩效考核指标，充分调动了护士的工作积极性。护士能够看到自己的工作付出得到合理回报，并且通过努力可以获得更多的职业发展机会，如参加高级培训、晋升岗位等。同时，护理信息化自动提取护士工作量分值，减少了人工统计的误差和繁琐，使绩效评估更加客观公正，进一步提高了护士对绩效制度的满意度。（二）展望未来持续优化绩效指标体系随着医疗技术的不断发展和患者需求的变化，绩效指标体系需要持续优化。未来可以进一步细化护理质量指标，纳入更多反映护理效果和患者体验的指标，如患者康复速度、出院后生活质量等。同时，根据新兴护理技术和服务模式，如远程护理、延续性护理等，调整工作量和技术难度指标，确保绩效指标体系能够准确反映护理工作的价值。加强信息化建设与数据应用利用大数据、人工智能等信息技术，加强护理绩效管理的信息化建设。通过建立护理信息管理系统，实现护理数据的实时采集、分析和反馈，为绩效评估提供更加准确、全面的数据支持。例如，利用人工智能算法对患者病情变化趋势进行预测，为护士的工作量评估提供更科学的依据。同时，通过数据分析挖掘护理工作中的潜在问题和改进方向，为护理管理决策提供数据依据。推动护理团队协作与发展绩效创新模式应进一步促进护理团队的协作与发展