导语： 刘强东内部讲话：公司里最大的不公平，是让弱者占强者便宜。 在公司治理，团队管理中，“白兔员工”通常是指那些态度良好、人际关系融洽，但工作业绩平平或贡献微小的员工。虽然他们可能没有明显的过错或不良行为，但他们的存在却可能对公司造成的危害却是毁灭性的。 所以，走上管理岗位后，必须要学会开人，学会开对人。 当然，在开人之前，你要做到“仁至义尽”：该给机会给机会，该给辅导给辅导，但是千万别假装看不见，做烂好人。 永远记住，开人，是你最后的管理手段。不要只会通过开人解决问题。 01 “白兔”的负面影响 公司治理中“白兔员工”的危害 1. 降低整体效率和产出： 每个员工的岗位职责都是公司整体运营中不可或缺的一部分。如果部分员工无法完成或达标工作任务，就会拖累整个团队的进度和效率，最终影响公司的整体产出。 2. 增加管理成本： 对“白兔员工”进行管理和培训往往需要额外的时间和精力，这会增加公司的管理成本。例如，需要安排专人进行绩效辅导，制定改进计划，跟踪进度等。 3. 影响团队士气和氛围： 当其他员工看到“白兔员工”付出较少却得到与自己相近的待遇时，可能会感到不公平，进而影响工作积极性和团队士气。长此以往，会导致团队氛围涣散，影响整体合作绩效。 4. 阻碍人才流动和晋升： “白兔员工”占据了有限的岗位资源，会阻碍其他有能力、有业绩的员工的晋升机会，不利于人才的流动和梯队建设。 5. 稀释公司文化： 公司文化是凝聚员工、指引发展方向的重要力量。如果“白兔员工”所表现出的低绩效、低贡献的态度成为主流，会稀释公司积极进取、勇于拼搏的文化氛围，不利于公司长远发展。 02 白兔多了，会产生“死海效应” 死海效应，是指公司发展到一定阶段后，能力强的员工容易离职，因为他们无法容忍公司的某些愚蠢的行为，而这个时候呢，能力差的员工（白兔）倾向于留着不走，因为他们离开公司，也不太好找工作，时间一长，老板总觉得这些不离开公司的人才是自己的真爱，才对忠心耿耿的那一拨人，进而就变中高层了。 能力强的人才更容易流失，而能力弱的人才更容易留下来的现象。这就像死海一样，水分不断蒸发，盐度越来越高，外部优秀的人很难进来，进来后很难活下来，最终导致正常生物难以生存。 该现象对公司的影响是负面的，甚至是毁灭性的，因为剩下的白兔员工，往往效率较低、才能较差，难以满足公司的长远发展需求。 为了破解死海效应，公司需要采取相应的激励方式留住合适的人才，并尽可能了解和挖掘每个员工的潜能，让员工为公司创造的价值最大化。同时，公司也需要关注内部管理制度和文化氛围的建设，以减少员工离职和提高员工的工作满意度和归属感。 03 如何杜绝“白兔”泛滥 尽管“白兔员工”可能没有明显的过错或不良行为，但其存在带来的潜在危害不容忽视。公司应采取有效措施，例如绩效考核、末位淘汰、培训辅导等，提高员工整体绩效水平，促进公司健康发展。 以下是一些建议： 建立科学的绩效考核体系： 明确绩效考核指标，定期进行绩效评估，将绩效与薪酬、奖惩等挂钩，激励员工提高工作效率和业绩水平。畅通沟通渠道： 建立员工与管理层之间的沟通渠道，及时了解员工的思想动态和工作困难，帮助员工解决问题，营造良好的工作氛围。加强培训和发展： 为员工提供必要的培训和发展机会，帮助员工提升技能和水平，更好地适应工作要求。营造公平公正的竞争环境： 建立公开透明的晋升机制，为有能力、有业绩的员工提供发展机会，鼓励员工积极进取。加强公司文化建设： 倡导积极进取、勇于拼搏的企业精神，引导员工树立正确的职业价值观，为公司发展贡献力量。建立合理的人才激励机制： 企业应建立长期的激励机制，不仅要奖励员工的短期业绩，还要重视员工的长期发展。例如，可以为员工提供股权激励、职业发展通道 等，让员工与企业利益息息相关。 写在最后 在企业的运营中，总会存在一些“白兔”—那些工作效率低下、不思进取、甚至拖累团队的人。对于这些人，企业应该如何处理？容忍他们，还是予以淘汰？ 容忍“白兔”，就是让企业加速灭亡。 企业应该认识到，开对人很重要。 开对人是风向标， 开对人是管理者用人主张的表达， 开对人是对得起对得起的人，对不起对不起的人。 “白兔”的存在，是企业发展的阻碍。只有及时淘汰“白兔”，才能让企业保持健康地发展。 但是在开掉“白兔员工”之前， 我们要扪心自问： 我们对得起他们吗？ 我们是否做了我们该做的动作（沟通、辅导、帮助等）？ 让他们离开，我们会后悔吗？