管理的底层逻辑就是恩威并施，胡萝卜加大棒。 企业的核心，以营利为目标；员工的根本，以业绩做衡量。 有奖有罚做为基本原则，永远不变。但职场人士的观念会变，他们对待职场的态度也会变。于是，领导手中的大棒就不该再是狼牙棒。 简单粗暴的做法，也越来越难奏效。此外，按部就班，一板一眼评价几个考核指标，并以此论短长，还时不时递上几根儿胡萝卜的老套剧情，在年轻人个性化的价值观和追求面前，就没那么香了。 胡萝卜不香，你可以尝试换成巧克力。 上下级关系，如果单纯从人际角度出发，以目前的企业现状而言，恐怕已经从完全一边倒的模式，向多元化并存的方向迈进了不少。 最为突出的表现，人与人，员工与上级之间的关系日趋松散。少了唯命是从，多了各行其是。既然趋势无法改变，就别逆潮流而动，也别固步自封。在维持基本面不变的前提下，管理的手段要做适时调整。千万别套用现成的经验，或者一招鲜，吃遍天。 而且，岂止是要调整，是必须要做出改变才对。本来，变就是常态，不变一定出问题。说不准，好不容易当上的领导，却成了一朝权在手，无从令来行。 好不容易当上领导，要是还成了受夹板气的悲催代表，最后免不了混成“怨妇”。上下失据，左右为难，身心俱疲。管理尊重标准；管理强调一致。 有效的管理不是为个性化服务的，也天然地绝不向个性低头。否则就失去管理的意义，就成了各自为战，就成了一盘散沙。于是就出现个性要求与统一管理之争。 不过，虽存在博弈，但管理这种以人为本的学问，并不能念成只体现原则和尺度的紧箍咒，更无需拿腔拿调。 解决年轻人的问题，不能硬来。要面对变化，还要接受变化。变化里往往蕴含着挑战，同时也孕育着机会。之所以存在挑战，皆因领导少了两样儿东西。缺少的两样儿东西，一个是权威，一个是慑服。权威和慑服是典型的狼牙棒策略。 你换两个新关键词再试试。一个换成共识，一个换成指导。 你细品，是不是仍旧是棍棒？只是少了些尖儿，还光溜了，也就舒服多了。取得共识的，是标准，也是底线；作为指导的，是方法，更是要求。 只是，它们已经从简单粗暴的单向指令，摇身一变，成了员工与领导之间的双向互动。谈恋爱强迫不来，工作的态度更是你情我愿的事。 你想往东，你就找也想往东的出来，而不是强迫想往西的非往东。尽管想往西的，可能具备更充分往东的能力，也不行！ 这似乎又成了态度与能力之争。态度端正，就是共识，也是基础。但能力可以锻炼和培养，也是领导该花心思做好，并给予指导的。 态度与能力，二者相权，首选态度。正所谓上下同欲者胜。 毕竟，道不同，不相为谋。何况，你永远叫不醒那个装睡的人。 因此，作为领导，所能做的，先用态度圈定范围，再从范围里选出能力。你得释放机会，让有意愿的人，有一分力发一分光。 能力固然重要，方向更需正确。否则能力越强，危害反而越甚。你还要有双发现的眼睛和放下身段的魄力，为可能隐藏着的，真正的能人张目，摇旗。 作为领导，与其花时间在挑肥拣瘦，以及想对策，搞对抗上，不如到年轻人当中寻找共识，寻找意愿和能力的共识，再指条明路，给个方向。这是领导兜里巧克力的妙用。 动不动就耍态度的员工，既没有态度，也没有个性。若要表达个性，就不会随大流， 也不该有处处趋同的诉求。诉求不同，说得好听点儿，叫百花齐放；说难听点儿，就是各怀心腹，尽在不言。机会就在个性化上。 不是所有人的工作都干不好，也说不得。身为领导，更需要检视自己是否找错了方向，也瞄错了对象。或许你已经先入为主，或许你不免粗枝大叶， 或许你该再次细细地筛一筛身边的人。