近日热搜报道，广东江门两名女子入职一家台球厅当服务员，分别上班6天和7天后提出离职，却被告知没有工资。
当事人王女士介绍，两人向有关部门反映后，老板按照当地最低标准1800元结算工资，且发工资时说第1天不算工资，并以库存少钱和工服为由扣了每人259元，自己上了7天拿到了101元，另一人上了6天只拿到41元。
而招聘信息写的月工资3000元，面试时老板说试用期是2700元，没有签订合同。王女士表示希望能拿回应得的工资。
律师表示，如果老板是无故克扣工资，被克扣的工资是可以要回来，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定，要求其赔偿经济损失。
如果双方纠纷无法协商一致，劳动者可以申请劳动仲裁或者向有关部门投诉，也可以申请劳动仲裁。对仲裁结果不服的，可依法向人民法院起诉。
事关工资发放，身为HR的你可能也会偶尔犯一些错误，下面给大家简单科普下工资发放的那些事儿：这些钱不能说扣就扣，或将违法。
单位对员工进行罚款缺乏相关法律依据企业依法享有自主经营权和自主用工权，必然具有一定的处罚权，也可称为惩戒权。
企业的处罚权最早的规定为国务院1984年颁发的《企业职工奖惩条例》（已废止），条例列明了处罚的形式，主要为行政处分和经济处罚两种形式，其中行政处分为警告，记过，记大过，降级，撤职，留用察看，开除；经济处罚为给予一次性经济罚款，即罚款。
2008年1月15日国务院公布的《关于废止部分行政法规的决定》，明确规定《企业职工奖惩条例》已被《劳动法》、《劳动合同法》代替。
因此，行政处分转化为企业依照法律法规规定和企业规章制度、劳动合同约定，根据自身生产经营管理需要自主行使处分权，如警告、记过、调岗降职、解除劳动合同等，一般通过法律规定和企业规章制度呈现；企业对员工进行经济性处罚，即罚款，在现行法律法规框架下，已然没有法律依据的。
实践中和理论上均认为对员工罚款，实质上是企业对员工财产（工资）的单方剥夺，而根据我国立法法和行政处罚法规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，自然企业不享有“罚款”主体资格。
同时，《劳动法》《劳动合同法》《劳动合同法实施条例》《工资支付暂行规定》等相关法律法规规章仅规定员工给单位造成经济损失、违反竞业限制和服务期约定等几种特定情形下，可以要求员工承担法律责任，均未明确规定用人单位有罚款权利的规定。
这些常见的扣工资行为都是不可取的1. 迟到扣工资？
因为一般而言，迟到早退几分钟，并不会给企业带来经济损失，且企业应当在人力资源管理中设置，应急预案加以解决。旷工半天罚一天的工资也违法，工作半天也应有半天的工资。
用人单位虽不能对劳动者进行罚款，但用人单位可以通过规章制度等合法手段奖勤罚懒，这也是人力资源管理的一种必要手段。也就是说，用人单位是可以对迟到员工进行一定惩罚的，但不能超过【合理】范围。
2.销售任务未完成要扣工资吗？
根据《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第56条规定：双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
根据该规定，无论你有没有完成目标，只要你上班了工作了，公司就应该给你发钱，最起码底薪是绝对不能扣的。这种情况常见于很多做销售的员工身上，无论完不完成任务量，底薪都应该全部发的，即至少到手的工资不能低于当地最低工资标准。
3.辞职未提前通知单位扣工资吗？
劳动者享有取得劳动报酬的权利。劳动者提供了劳动，用人单位应当支付劳动报酬，解除劳动关系时双方应当结清工资。工资作为正常劳动所得，在无法定情形下，用人单位无权扣除工资。
如果离职如果不交接就走，或者是提完离职就走，公司以未按流程离职为由扣除劳动者工资，是不合法的。不过值得提醒的是，有的公司会在劳动合同中与劳动者约定了违约金，这种情况下，是可以要求员工按照公司标准进行交接的。并且如果因员工离职而对公司造成损失，公司也是可以索赔的。
公司对员工进行“罚款”应当注意的事项1.慎用“罚款”字词。
故企业在制定规章制度或者拟定劳动合同中应当尽量避免直接使用罚款的字眼，宜使用“扣发”“扣减”“降低”“减发”等词语的表述，甚至有的公司会使用“乐捐”，金额较小的情况下，这也不失为一种说法。
2.应当建立健全合理合法、多元化的薪酬制度。
企业应当根据自身经营特点和岗位性质设置薪酬制度，对薪资结构做合理设置，如基本工资、岗位职务工资、绩效类工资、各类奖金、提成等，若将劳动者的某些违纪行为、日常表现、业务能力等与绩效考核、提成计算、奖金合法等合理的衔接，根据劳动者的绩效表现给予奖励或者不予奖励都是法律所认可的。
比如，将迟到、旷工、早退等违纪行为与跟出勤率挂钩的全勤奖相衔接，将违纪行为、日常表现、业务水平等与绩效工资、各类奖励、提成相衔接，如此将罚款变为“奖励”性质，达到企业用工管理合法化的目的，尽量降低法律风险的问题。
针对特殊岗位、特殊员工，可以与其订立具体特定的绩效（业绩、目标）考核协议，单独确定薪酬协议，对薪酬进行特别约定，将其劳动报酬与绩效、业绩目标等钩挂，按照合理的标准确定其工资结构和支付方式。
3.关于薪酬制度的合法性。
内容合法、民主程序制定和履行告知义务是薪酬制度合法有效的三个条件。
除就劳动者通过劳动合同或薪酬协议约定具体明确的薪酬外，用人单位欲通过薪酬制度来“惩戒”员工，该制度必须经过民主程序制定，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
在具体实施过程中，如发现有不适当的，或者违反法律、行政法规强制性规定的，也应当通过民主程序、协商完善薪酬制度。制定的薪酬制度应当公示或者告知劳动者。
