嗨，这里是HR新逻辑！

近日，浙江杭州一求职者在某招聘网站上一顿操作把HR整迷糊了。

沟通中，招聘人员直接告知了公司的薪酬和需要对方自带办公电脑的要求。 

求职者对此表示“完全接受”，在一顿“忠心”输出后，该招聘人员真的把招聘信息的薪资改到2000。

看到这里网友不禁感叹：这HR脑袋瓜子不太行！小逻辑不对这件事做评价，想通过这件事引申出来和大家聊一聊：选人、薪酬谈判、算工资！

聊一聊选人

HR是企业对外招聘的“代言人”，因此HR对外的言语都会被放大。

网友嘲笑该招聘者的行为，主要是因为其过于“单纯”，对公司的薪酬很有自信，胜券在握，以至于把求职者的阴阳怪气，理解为看好公司，体谅老板。

看到如此滑稽的对话，大部分网友判断该招聘者不是真正的HR，更可能是该公司其他人在代劳。

招聘工作是所有人力工作的开端，只有取对“料”，才能人尽其才，人超所值。

1、人工成本并不是越低越好

“一分钱一分货”在人才招聘中同样适用，优秀人才的薪酬往往不会低于市场价格。倘若只想用最少的钱招人，就很容易走进招聘的误区。

在《顶级评级法速查手册》一书中写道：“错误的招聘会花费300小时的额外工作。大多数公司用25%的精力招聘，却用75%的精力来应对当初错误招聘的失误。”

人工成本并不是越低越好，招错人带来的损失更惊人。

2、一个诸葛亮，可以顶三个臭皮

小米刚成立的时候，雷军花了绝大多数时间都是在找人，在他看来，最聪明的人才，成本是最低的，所以，小米要重金雇一群最聪明的人。

小米从最初的13名员工，发展到如今几万名员工的大厂，也证明了雷军的招聘策略没有错。

稻盛和夫说过：“真正厉害的人，都有一个共同的特质，那就是属于自燃型的人。”

中小企业，快速发展型企业，更需要招这些类型的人，优秀的人才拥有主动创造与自驱的原动力，他们不仅能够不断精进，为企业创造效益，还能够激发团队活力。

宁愿投入三个人的工资高薪请一个优秀的合适的人，也不要花三个人的工资，请三个平庸的人；因为他们只会按部就班，不符合快速发展型企业的用人特点。

马云表示：小公司的成功是在于聘请了有能力的、正直的人。

当企业拥有一个强自驱力的人才队伍，更能在竞争激烈的市场里争得一席之地。

02

聊一聊薪酬谈判

该招聘者在与候选人聊薪资的时候没有注意到薪酬谈判的技巧，以至于闹出这个笑话。

薪酬谈判，是招聘的临门一脚，谈得好，创造双赢的局面，谈不好，煮熟的鸭子飞了。

那么，面对自己心仪的人才，HR到底该如何与其谈薪资？薪酬谈判时又该掌握哪些技巧呢？

1、薪酬谈判前的准备：

认真分析候选人简历，回顾应聘者实力；

了解该职位市场薪酬最新情况；

了解该职位内部薪酬范围；

了解相应人员薪酬情况；

2、薪酬谈判的3个关键：

（1）仔细探底：侧面了解候选人薪酬期望，提前规划薪酬谈判策略；

询问对方薪酬期望：

刚好你说到这里，我也想顺便了解一下，你目前的薪酬福利状况是什么？

你对薪酬的底线是什么？

你期望的薪酬是多少？

你觉得自己这次跳槽，加薪的幅度会是多少？

（2）真诚回应：真诚回应候选人的期望，告诉候选人岗位的薪酬范围的下限及中间值；

回答候选人的期望：

一般情况，我们会根据内部级别、外部市场以及候选人情况来决定；

这样的涨幅我们需要仔细讨论一下；

（3）管理期望：当候选人的期望过高，超出岗位薪酬的上限，可以适当地灵活应变，择良录取

降低候选人的期待：

这样的情况，在行业内已经不低了；

你的期望在我公司内部已经挺高的；

3、薪酬谈判的附加值

当岗位的薪资没有优势的时候，公司的其他福利、年度长期激励、年度浮动奖金、年度固定津贴等等就是谈判的附加值；

因此HR也可以着重看看企业自身的优势，可以参考以下板块：

（翁涛老师训练营课程内容）

薪酬谈判是一个反复的过程，一般薪酬谈判都要经过2-3次的谈判。

所以，谈判过程中，HR不要忘记谈判的目的不是打败对方，而是达成共识，实现共赢！

03

聊一聊算工资

薪酬一直是个敏感的话题，为了保障求职者的薪酬，各个省市都有最低工资标准，限制企业非法压低劳动价格。

比如，该招聘者虽然很呆，但是他还是知道员工薪资不能低于最低标准的。

该招聘者，即使知道求职者的薪资诉求只有2000块，但是还是不敢低于杭州的最低工资定薪；不得不说，他的心中存有一部劳动法。

随着劳动制度的完善，企业在用人时也需要注意这些问题：

Q1：员工工资可以低于基本工资吗？

不可以，根据《最低工资规定》，在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应支付给劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。

注意：最低工资标准不包括这些 ：加班工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。

Q2：员工计薪天数是21.75天还是20.83天？

根据《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）的规定，21.75天是用来算工资的，20.83天是用来算工作时间的。

21.75是月计薪天数，也就是要支付薪水的天数，它也是一个平均数，是放在一个整年度里面计算出来的月平均计薪天数，不能理解为一个月只要工作21.75天。

20.83天是月制度工作时间，是在一个整年度计算出来的平均月工作时间。

Q3：员工加班工资怎么计算？（以双休为例）

《劳动和社会保障部关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）规定：

月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天

日工资：月工资收入÷月计薪天数

小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）

延长劳动时间加班费的计算：（上个月月工资收入-加班费）÷（月计薪天数×8小时）×加班小时×150%；

休息日加班费的计算：（上个月月工资收入-加班费）÷月计薪天数×加班天数×200%；

法定节假日加班费计算：（上个月月工资收入-加班费）÷月计薪天数×加班天数×300%。

员工薪资计算一直是HR每个月最头疼的事情，但薪酬问题无小事，HR需慎之又慎。

薪资并不是越低越好，优秀的人才并不便宜；

用对人，是成功的一半。