多位匿名员工透露，自 2024 年初以来，公司对工时的 “隐性考核” 逐渐显性化：正式员工被口头要求日均在岗不低于 11.5 小时，核心业务组更是将 “达标线” 拔高至 14 小时以上。所谓 “日均” 并非自然日计算，而是以每周 6 天出勤为基准 —— 这意味着即使周末加班 10 小时，平均下来每天仍需工作近 12 小时。程序员王凯展示了他 3 月的考勤记录：23 个工作日累计在岗 276 小时，相当于每天工作 12 小时，而这还不包括会议、沟通等 “非有效工时”。更微妙的是，所有要求均为口头传达，员工手册里找不到任何相关条款，形成了一套 “看不见的 KPI”。

对外包员工而言，这套考核机制更像精密运转的 “淘汰机器”。外包员工李悦的电脑装有实时监控软件，每 10 分钟抓取一次屏幕截图，单日工时不满 11 小时就会触发黄色预警，连续三天不达标直接收到 “合作终止通知”。“去茶水间接水超过 5 分钟，系统就会标记‘离岗超时’。” 她指着屏幕上跳动的倒计时，“上个月有 3 个同事因为平均工时少了 0.3 小时被开，这里的每分钟都在被明码标价。”

这种 “工时拜物教” 正在重塑职场生态。医院体检数据显示，2024 年小米园区员工颈椎异常率达 91%，心肌劳损检出率同比上涨 45%，但在部门例会上，领导最关心的仍是 “各组工时达标率”。有员工为保排名发明了 “打卡技巧”：早上 9 点前到岗刷脸，中午在公司食堂快速解决午餐，晚上 10 点后统一扫码离岗，用 “在岗时长” 填补 “有效产出” 的空白。更有小组将会议室改造成 “临时宿舍”，行军床、洗漱包成了工位标配。

法律界人士指出，这种管理模式实质是对《劳动法》的 “软规避”。我国法律规定每日工作不超过 8 小时，每月加班不超过 36 小时，但企业通过 “日均工时” 概念偷换概念，将加班时长分摊到工作日，并以 “自愿奉献” 的企业文化模糊强制属性。某劳动法专家分析：“当‘弹性工作’变成‘凌晨弹性’，当‘主动担当’异化为‘被动熬时间’，本质上是用职场 PUA 掩盖违法用工。”

在某职场社交平台，“小米工时” 话题下的 2 万条留言织成了一张疲惫的网：有人晒出连续 7 天凌晨 1 点的打卡记录，有人分享在公司楼下便利店解决三餐的日常，更多人在追问：当键盘敲击声变成生物钟的闹铃，当屏幕蓝光映出日益苍白的脸，这样的 “奋斗” 究竟是在创造价值，还是在消耗人的根本？一位工作 5 年的老员工的评论获得万次点赞：“我们曾经相信代码能改变世界，现在却在为多 0.1 小时工时绞尽脑汁 —— 或许最该被优化的，从来不是员工，而是这套扭曲的评价体系。”

夜色渐深，陈林起身接水时看见走廊里仍有不少工位亮着灯。他知道，即使今天加班到凌晨 3 点，明天的日均工时也不过勉强达标。在这个追求 “极致效率” 的时代，当人的价值被简化为系统里的数字，当职场变成需要时刻计算的算术题，失去的或许不只是生活与健康，更是一个企业对 “人” 的基本敬畏。那些在深夜亮着的灯光，不该是奋斗的勋章，而应成为照进职场生态的一束反思之光 —— 毕竟，真正的发展，从不该以透支人的生命力为代价。