近年来，因辞退员工而引发劳动争议的案件数量逐年攀升，其中不乏公司占理却反被提请仲裁甚至是诉讼的情况。细究之下，其中，辞退理由不合理、辞退程序不合规以及辞退依据不充分等问题尤为显著，贯穿员工离职全流程。这些问题加剧了企业与员工之间的矛盾，更让企业付出了高额经济代价。

本期风险案例，我们将聚焦辞退过程中的核心环节「辞退理由」，通过梳理五则因解除理由不当引发争议的真实案例，深入解析这些案例背后的责任风险，并给出相关建议。希望帮助企业家们提前布局，做好风险防范。

员工请了3个月病休，但HR发现她频繁发旅游朋友圈。医疗期满后，HR让她返岗，员工没回复，也没请病假。隔天，HR以“医疗期满，员工无法继续从事原岗位工作”为由通知其解除合同。

庭审时，公司提出——医疗期满，员工不办请假、不来上班，属于旷工，公司开除合法。法院认为，这一主张不是解除通知书上写明的解除原因，而公司也无法证明“员工无法继续从事原岗位工作”，是违法解除。

解法提示

确定员工医疗期满后，不能直接开除员工，至少要做好这几步：

1.发出书面的《医疗期满通知书》；

2.询问员工是否可返岗，并要求限期答复；

3.如有证据证明员工不能从事原工作，则要给员工安排其它岗位，并做好书面通知。

同时，记得提醒员工如果不同意或逾期不回复，将视为不能从事新安排的工作。

会计文某负责工资核发。2021年6月，文某发放工资时多发了400余元，4个月后又多发了4000余元。

同年11月，公司以文某违规发放工资、严重违纪为由解除了劳动合同。文某申请劳动仲裁，仲裁委支持了文某并裁决公司赔付3万。

公司不服，起诉。法院认为，员工工作3年仅违纪两次，且错发工资后已经全额退还公司，未给公司造成直接损失，因此文某行为达不到严重违纪程度。

解法提示

除了规章制度本身要合法，使用“严重违纪”解除合同时，还要注意考量以下因素：

1..员工实施违纪行为的恶意程度深不深？

2.违纪行为发生了多少次，是否频繁？

3.违纪行为是否造成损失或者产生了负面影响？

当然，前述几点，企业都需要拿出证据来证明，并在评估违纪严重程度后再做决定！

飞利浦出于战略调整，撤销了某员工岗位，但未与员工商量如何调岗，就以“客观条件发生重大变化”为由单方解除了劳动合同，并给了28万补偿金。

员工不服，提起仲裁，仲裁委认为飞利浦开除员工的理由不合理，因为内部经营调整而撤岗，不属于“客观条件发生重大变化”（一般是破产、倒闭等），飞利浦属于违法解除劳动关系，需要赔付52万。

解法提示

如果达不到“整体性”的重大变化，却以此为由解除合同，风险很大。建议企业撤岗时，请务必确认几点：

1.有无积极和员工沟通撤岗的真实原因？

2.有无协商调岗、换工作地点等代替方案？

3.如果协商不一致，有没有提前通知(或给一笔代通知金)、支付经济补偿金？

以及，一定要注意用多种方式，保存双方协商过程中的所有证据！

2018年9月，员工张某入职该报刊公司做投递工作，约定每天工作6小时。后因同区域另一名投递员离职，公司未和张某商量，便安排其承担这部分工作量。

张某拒绝这样安排，公司便以其不服从工作安排为由解除劳动合同。张某申请劳动仲裁，仲裁委认为，公司的安排已超出合理限度，未充分协商构成变相强迫劳动者加班，所以公司应付违法解除赔偿金14000元。

解法提示

企业因人员变动而调整工作安排，如何避免“员工不接受”引发纠纷？

1.可在合理范围内增加员工工作量，比如在正常工作情况下可以完成而无需加班；

2.为便于今后协商，劳动合同可提前约定“公司有权根据经营需要调整工作内容”；

3.若大幅增加工作量，务必和员工协商一致、签变更协议后再安排；

4.如果员工拒绝，切忌以“不服从工作安排”为理由单方解雇。

孟某是某公司研发部的负责人。2017年11月，公司把孟某调到工艺流程岗，改任产品经理，其他待遇不变。

孟某反对，因为自己专长于研发，不能胜任工艺流程岗，于是拒绝调岗并且未来上班。

一个月后，公司以其旷工为由解除了劳动合同。案子历经仲裁、一审、二审，最后判决公司调岗不合理，且在员工拒绝的情况下仍执意调岗，违反了合同约定，解除违法。