2020年12月7日，徐某入职某中等职业技术学校有限公司处从事教务处干事，后担任代办班主任。双方签订的劳动合同于2023年12月6日到期。徐某自2023年6月2日开始请产假，于2023年11月5日产假到期，徐某因剖腹产另申请了15天难产假。2023年11月22日，某中等职业技术学校有限公司通过其员工孔某频在微信上向徐某发送《劳动合同到期不再续签通知书》，载明：您和我公司的劳动合同将于2023年12月6日到期，公司决定不再与您续签新的劳动合同。请您在劳动合同到期当日依据公司相关规定至公司人事部办理离职手续。同年12月3日，孔某频告知徐某“现在只是通知你劳动合同到期之后不再续签，但是劳动合同期限要延至哺乳期满，哺乳期我们不解除”。

同年12月4日，徐某向金华市婺城区劳动人事争议仲裁委员会申请调解。同年12月6日，孔某频向徐某发送通知，要求徐某来校商讨回校上班事宜。同年12月7日，某中等职业技术学校有限公司向徐某送达《通知书》，载明“徐某婷：你从2023年6月2日开始休产假，按国家规定，2023年11月22日产假已到期。在此期间学校也一直与你沟通、协商回校交接工作事宜。昨天孔某频已通过微信下达通知书给你，至今未到校，今天在此以正式文稿的形式通知你，请你在今天下午五点半之前到学校办公室报到。请你接到通知立即回校工作，不在规定时间里到校，一切后果由你自己承担”。

2023年12月13日，徐某向金华市婺城区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委作出裁决后，徐某不服，诉至法院。

本案争议焦点在于某中等职业技术学校有限公司是否存在违法解除劳动合同的情形。劳动合同期满的，劳动合同终止。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第34条规定，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。本案中，某中等职业技术学校有限公司于2023年11月22日通知徐某劳动合同到期不再续签，要求合同到期当日办理离职手续。徐某认为当时已被解除劳动关系，某中等职业技术学校有限公司辩称该份通知仅告知徐某合同到期不续签，后续也明确了劳动合同顺延到哺乳期满。

经审查，某中等职业技术学校有限公司通知徐某合同到期后不再续签，在徐某提出异议后，某中等职业技术学校有限公司也补充说明了合同顺延至其哺乳期满，之后双方不再续签劳动合同。在此情况下，双方可以按劳动合同约定，继续履行至徐某哺乳期满，某中等职业技术学校有限公司也要求徐某返校商议回校上班事宜，且某中等职业技术学校有限公司已继续为徐某缴纳社保至2024年4月，但徐某未再返校出勤。哺乳期是我国劳动法律法规对女职工的特别保护，对用人单位权利予以限制的特殊期限，但对女职工本人提出离职要求并未禁止。本案中，徐某主张某中等职业技术学校有限公司发送的《劳动合同到期不再续签通知书》系违法解除行为，缺乏事实及法律依据，若徐某主张被迫离职的经济补偿金也应提供相应符合法律法规规定的证据佐证。综上，徐某主张违法解除赔偿金缺乏依据，对徐某的诉请法院不予支持。

驳回徐某的诉讼请求。