河南矿山起重机有限公司董事长崔培军因“一言不合就发钱”的管理风格屡次引发社会关注。2025年1月，该公司宣布将全年纯利润2.6亿元中的1亿多元作为员工年终奖发放，再次刷新公众对企业激励机制的理解。这一现象不仅体现了企业对员工的慷慨回馈，更揭示了正向激励机制对企业竞争力、凝聚力和可持续发展的深远影响。

河南矿山近年来持续以现金形式发放年终奖，2023年总计超过7300万元，2024年进一步增至1亿多元，其中销售员工单人奖金最高超500万元。年会现场设置“数钱比赛”，员工在限定时间内数多少得多少，这一趣味环节既增强互动，也直观传递了企业对员工的信任与认可。崔培军的管理理念强调“厚德载物，利他利己”。公司日常管理中取消打卡制度，允许弹性工作时间（如恶劣天气可延迟到岗）；每逢节日发放现金红包（如三八节女员工获800元礼金）、降温补贴等，将关怀融入细节。崔培军将激励机制扩展至员工家庭与社会公益，如连续举办九届中秋孝文化节，宴请员工父母并组织旅游；设立助学基金资助4300余名学生，累计金额超3300万元。这种“家企共荣”模式强化了员工归属感，也提升了企业社会形象。

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河南矿山2024年产值达103亿元，起重机产销量超12.8万台（套），稳居行业前列。高额奖金与弹性管理使员工感受到劳动价值，形成“多劳多得”的正向循环。例如，销售团队因绩效挂钩的高奖金机制，推动业务持续增长。公司通过长期稳定的福利（如每月1号准时发工资、禁止拖欠）和人性化制度，建立员工忠诚度。崔培军称：“员工的伟大成就平台”，这种信任文化减少了管理摩擦，形成低流动率的高效团队。河南矿山凭借“最爱发钱老板”的公众形象，获得媒体广泛报道，间接提升品牌知名度。同时，其“无银行贷款、无融资”的财务稳健性，以及为业务经理垫付27亿元资金的实力，增强了客户与合作伙伴的信任。

崔培军的实践与胖东来等企业存在共性：两者均以“利他主义”为核心，将利润分配向员工倾斜。崔培军曾直言：“挣一块钱花八毛分给员工，是企业能量与人品的体现”。这种模式颠覆了传统资本优先的逻辑，转而通过“人心凝聚”实现可持续发展。

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对比传统制造业，河南矿山的管理创新体现在：信任代替管控，取消打卡制度，依赖员工自我约束；透明化激励，现金发放直接可见，避免绩效评估的模糊性；文化赋能，通过孝道、公益等活动，将企业价值观内化为员工行为准则。

尽管崔培军的做法广受赞誉，但也面临“作秀”质疑。对此，他回应：“重要的是出发点是为员工好”。事实上，河南矿山的成功证明了其机制的可持续性——企业连续多年盈利且无负债，表明高额激励并非盲目撒钱，而是与经营效益紧密挂钩的战略选择。

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笔者认为：正向激励机制不仅是薪酬分配问题，更是企业文化与战略的体现。通过物质激励与精神关怀的双重驱动，企业能够将员工潜力转化为核心竞争力，实现经济效益与社会价值的双赢。在劳动力竞争日益激烈的当下，这种“人心红利”模式或将为更多企业提供转型参考，推动从“资本至上”到“以人为本”的管理范式革新。那种还在沿用动辄扣工资、要求员工讲究“无私奉献”精神无偿加班的陈旧管理模式的企业迟早要在未来的市场竞争中被淘汰。

对此，网友认为那种把“员工奉献”作为企业文化、动辄克扣工资的企业还能发展下去吗？欢迎留言讨论！