各位经销商老板们，大家是否常常为员工的薪酬绩效问题感到头疼？

工资发高了，老板利润受损；工资发低了，员工难招难留。这种困境其实并不是工资多少的问题，而是薪酬结构的问题。

我们在走访经销商时发现，很多成功的经销商老板，并不一定都会给员工高于市场的薪资，但一定会有一套优秀的薪酬绩效方案。而有的老板，尽管给员工开出了高薪资，仍然面临招人难、留人难、用人更难的问题。

那么原因出在哪里？舟谱数据资深运营团队分析发现，经销商们绩效考核总“失效”，往往体现在以下三点：

01

考核维度过多

有些经销商在绩效考核时，恨不得把所有的工作内容都纳入考核范围，比如销量、过程管理等。考核维度过多，会导致每个维度的考核权重分散，对业务员的约束力不足。如果绩效考核的维度超过4个，绩效考核制度很可能会失效。

02

考核标准“一刀切”

在对业务团队和主管团队的考核中，很多经销商采用相同的考核标准。然而，业务团队和主管团队的工作职能是不同的。业务团队主要负责拿单子、做陈列、维护终端，而主管团队则需要负责收账、拓展大客户等。如果用相同的考核方式去管理他们，显然是无效的。

03

考核指标不清晰

很多经销商在考核时，会设置一些模糊不清的指标，如退货率和利润率。退货率是一个长期指标，对于业务员来说，他们更关注当下的业绩，而不是保质期之后的退货问题。利润率则设计多个不同的产品，需要复杂的计算，很难准确把握。如果考核指标不清晰，绩效考核的效果必然大打折扣。

面对这些问题，经销商们应该如何应对呢？科学的薪酬绩效管理是关键。我们需要摒弃传统的薪酬模式，根据员工的岗位职能、工作内容和目标，制定合理的薪酬结构和绩效考核指标。

同时，要确保考核指标清晰、可衡量，让员工明确自己的工作目标和努力方向。

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