很多新手HR问我，不会用KPI和OKR在实战的考核。它们可以单独来用，也可以结合来用，最后我也提供两个模板，给各位参考。

KPI绩效考核注重量化评估，我们要对一系列关键指标的监控和考核，来组织运营的稳定和高效。

我们从以下方面进行：

根据组织的整体战略，明确和了解各部门和岗位的KPI指标。

结合历史数据和行业标准，给每个KPI指标设定合理的目标值和权重。

定期或者不定期收集数据，KPI指标的达成情况进行监控和评估。

与员工进行反馈沟通，制定改进措施。

KPI模板通常包括指标名称、定义、计算公式、目标值、权重、数据来源等要素。

上面说的可能比较空，在这里给各位分享一个HR常用的KPI模板：

OKR绩效考核强调目标导向和结果驱动，要求团队或个人设定具有挑战性的目标，要各位通过明确的关键成果来衡量是否达成目标。

设定挑战性、可衡量的目标。

为每个目标制定3-5个关键成果，衡量目标是否达成。

定期跟踪关键成果的完成情况，按计划推进工作。

在周期结束时，对OKR的达成情况进行评估，并根据评估结果进行调整和优化。

OKR模板通常包括目标名称、目标描述、关键成果、负责人、时间节点等要素。

在这里也推荐一个OKR的绩效考核模板：

通常企业的绩效考核比较复杂，毕竟产品、工作无法用一个绩效考核工具来应对，这个时候就需要使用KPI和OKR一起使用了。它们相互补充、相互结合使用。

在这里按照人力同行的思路和方法，来提供一些意见：

在使用KPI和OKR之前，明确组织的战略目标和业务重点。

定制化设计KPI和OKR。KPI关注关键业务流程和绩效指标；OKR关注具有挑战性的目标和关键成果。

定期回顾与调定期评估KPI和OKR的达成情况，及时进行调整。

对于达成或超越目标的团队或个人给予相应的奖励和认可；对于未能达成目标的团队或个人则需要进行约束和辅导。

从我目前来看，HR们的工作时间都比较长，平常的事情也非常多，HR们可以借助一些人力资源管理工具来提高工作效率。