劳务派遣作为一种重要的就业形式，对于提高就业率和满足用人单位的需求起到了重要作用。然而，其也面临着一些问题需要解决，引起了社会的一些反感，要求取消劳务派遣用工形式的呼声又起。我们需要从政策法规、行业规范化、劳动者权益保护等多个方面进行改进和探索，以推动劳务派遣行业的健康发展。同时，也需要积极应对新技术和新模式带来的挑战和机遇，以适应不断变化的市场需求。笔者通过问答形式，同大家一起探讨公平、公正、高效、创新的用工方式。

问:如何整治劳务派遣乱象，构建公平就业环境?

答:近年来劳务派遣作为企业降低成本、规避风险的手段广泛应用，严重损害了劳动者的权益，破坏了劳动力市场的公平性。全国人大代表王雁近日呼吁加强对劳务派遣的监管和规范，推动劳务派遣乱象的整治，以构建更加公平、健康的就业环境。劳务派遣本应是为短期、替代性工作提供的灵活用工方式，但许多企业却将其滥用，导致劳务派遣工占据了劳动力市场中比例很大的份额。一些企业为了降低成本，

将原本应由正式员工承担的工作转嫁给派遣工，导致劳务派遣工工资低、福利少、职业发展受限。更有企业将员工“内部消化”为派遣工，规避法律规定正式员工应享的福利，如社保、培训和福利支出等。这些做法不仅侵害了劳动者的权益，也破坏了劳动力市场的公平性。此外“假外包、真派遣”现象也广泛存在。企业通过外包项目的名义将派遣工隐匿其中，规避法律规定使派遣工面临工资拖欠、工伤赔偿难等问题。部分企业滥用劳务派遣非常严重。尽管法律规定，劳务派遣应仅限于临时、辅助或替代性岗位，但一些企业却把劳务派遣当作长期用工渠道，尤其在核心岗位上，派遣工的比例甚至超过正式员工，导致员工结构失衡，劳动市场竞争环境恶化。这种过度依赖劳务派遣的做法不仅削弱了正式员工的就业机会，也加剧了市场的不公平竞争，影响了经济的健康发展。面对这一系列问题，王雁代表提出建议，首先完善劳务派遣相关法律法规，明确劳务派遣的适用范围、比例限制和法律责任，防止企业滥用劳务派遣。其次监管部门应加大执法力度，建立常态化监督检查机制，及时发现并处罚违法违规企业，提高违法成本。建立劳务派遣监管信息平台，通过信息化手段实时掌握企业用工动态，确保派遣工的权益得到有效保护。劳务派遣乱象的整治刻不容缓，它关系到劳动者的基本权益和社会的长期稳定。通过完善法律、加强监管、提高企业责任，才能让劳动力市场更加公平，让就业环境更规范，推动社会的和谐进步。

问：劳务派遣单位申请行政许可需要提交哪些材料？

答：实施办法规定，申请经营劳务派遣业务，申请人应当向许可机关提交下列材料：劳务派遣经营许可申请书；营业执照或者《企业名称预先核准通知书》；公司章程以及验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；经营场所的使用证明以及与开展业务相适应的办公设施设备、信息管理系统等清单；法定代表人的身份证明；劳务派遣管理制度，包括劳动合同、劳动报酬、社会保险、工作时间、休息休假、劳动纪律等与劳动者切身利益相关的规章制度文本；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本。

问：在行政许可程序方面，实施办法做了哪些规定？

答：依据行政许可法有关规定，实施办法对劳务派遣行政许可的受理审查、受理决定、审查期限、许可决定与告知、变更与延续等各个环节的程序、条件和期限均作出了具体规定。

在受理环节，实施办法规定，劳务派遣单位申请材料存在可以当场更正的错误的，应当允许申请人当场更正；申请材料不齐全或者不符合法定形式的，规定当场或者在五个工作日内一次告知申请人需要补正的全部内容。

在审查环节，实施办法规定，许可机关应当自受理之日起二十个工作日内作出是否准予行政许可的决定。对于符合条件的劳务派遣单位，自作出决定之日起五个工作日内通知申请人领取《劳务派遣经营许可证》。

在变更环节，实施办法规定，对劳务派遣单位有关事项改变并符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起十个工作日内依法办理变更手续，并换发新的《劳务派遣经营许可证》或者在原《劳务派遣经营许可证》上予以注明。对不符合法定条件的，许可机关应当自收到变更申请之日起十个工作日内作出不予变更的书面决定，并说明理由。

在延续环节，实施办法规定，行政许可机关应根据劳务派遣单位的申请，在行政许可有效期届满前作出是否准予延续的决定；逾期未作决定的，视为准予延续。

问：人力资源社会保障部门将如何加强劳务派遣监管？

答：加强劳务派遣监督管理是实施办法中的一个亮点。劳务派遣单位属于劳动合同法规定的用人单位，规范劳务派遣不仅要审批劳务派遣单位的经营资质，更重要的是要对其履行劳动法律义务、保护被派遣劳动者合法权益的情况加强监督。为防止行政许可机关可能出现的“以批代管”、“只批不管”等问题，实施办法建立了劳务派遣单位定期报告制度，规定劳务派遣单位应当于每年3月31日前向许可机关提交上一年度劳务派遣经营情况报告。同时，规定许可机关应当对劳务派遣单位提交的报告进行核验，依法对劳务派遣单位进行监督，并将核验结果和监督情况载入企业信用记录。

问：无证经营、违法取得以及非法使用许可证的劳务派遣单位应负哪些法律责任？

答：实施办法规定，对未经许可，擅自经营劳务派遣业务的单位或个人，由人力资源社会保障行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款。没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。对涂改、倒卖、出租、出借《劳务派遣经营许可证》，或者以其他形式非法转让《劳务派遣经营许可证》的，隐瞒真实情况或者提交虚假材料取得劳务派遣行政许可的，以欺骗、贿赂等不正当手段取得劳务派遣行政许可的，由人力资源社会保障行政部门处一万元以下的罚款；情节严重的，处一万元以上三万元以下的罚款。

问：实施办法施行前已经营劳务派遣业务的单位能否继续经营？

答：按照实施办法规定，从2013年7月1日起，本办法施行前经营劳务派遣业务的单位，应当按照本办法取得劳务派遣行政许可后，方可经营新的劳务派遣业务。但是，2013年6月30日前已依法订立的劳动合同和劳务派遣协议可以继续履行至期限届满。其中，在2012年12月28日至2013年6月30日之间订立的劳动合同和劳务派遣协议，2013年7月1日后应按照《全国人大常委会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》执行。

问:劳务派遣协议中约定工资由用工单位发放或由劳务公司发放，是否符合《劳动合同法》 ？

答:

劳动关系与合同签订 ：

根据《劳动合同法》第58条第2款的规定，劳务派遣单位（即劳务公司）应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，并按月支付劳动报酬。这表明，尽管被派遣员工与用工单位存在实际的工作关系，但他们的法律劳动关系是与劳务公司建立的，因此工资应由劳务公司发放。

工资发放的实际操作 ：

虽然法律规定工资应由劳务公司发放，但在实际操作中，用工单位可能会将工资支付给劳务公司，然后由劳务公司再发放给员工。这种支付方式在劳务派遣协议中是可以约定的。

另外，也有规定建议用工单位直接将工资支付给员工，以避免劳务公司卷款而逃的情况发生。

连带责任 ：

根据《劳动合同法》第九十二条的规定，如果劳务派遣单位违反法律规定，侵害派遣员工权益，用工单位应承担连带责任。这意味着，无论是劳务公司直接发放工资还是用工单位直接发放工资，用工单位都需要对工资支付的责任负责。

综上所述，劳务派遣协议中约定工资由用工单位发放或由劳务公司发放都是符合《劳动合同法》的4。具体选择哪种方式，可以根据实际需求和具体情况在劳务派遣协议中进行约定。建议用工单位直接将工资支付给员工，以减少中间环节，降低风险。

问:用工单位能否直接发放工资给劳务派遣工？

答:可以

用工单位在特定条件下可以直接发放工资给劳务派遣工 。根据《中华人民共和国劳动合同法》和相关法规，劳务派遣单位是劳务派遣人员的用人单位，负有支付工资等义务。但在实际操作中，用工单位与劳务派遣单位可以在劳务派遣协议中约定工资发放的形式，包括由用工单位直接支付给劳务派遣人员。

以下是几种可能的情况：

劳务派遣协议约定 ：用工单位与劳务派遣单位在劳务派遣协议中可以明确约定由用工单位直接支付给劳务派遣人员。这种情况下，用工单位按照协议约定履行支付义务。

特殊情况下的直接支付 ：在某些特殊情况下，如短期项目或特定业务中，为了便于管理和结算，用工单位也可以直接向派遣员工支付工资。但这需要在合法合规的前提下进行，并且要明确各方的权利义务和责任划分，以避免出现法律纠纷。

代为发放 ：根据相关法律规定和劳务派遣协议的约定，用工单位可以按照协议约定，代劳务派遣单位向劳动者发放工资。这种情况通常发生在劳务派遣协议明确约定用工单位有代为发放工资的义务，或者劳务派遣单位与用工单位之间有特殊的合作安排。

综上所述，用工单位在特定条件下可以直接发放工资给劳务派遣工，但需要确保合法合规，并在劳务派遣协议中明确各方的权利义务和责任划分。在实际操作中，建议用工单位与劳务派遣单位在劳务派遣协议中详细约定工资发放的形式和条件，以避免潜在的法律纠纷。

问:劳务派遣公司能否代扣代缴个税？

答:能

劳务派遣公司 能 代扣代缴个人所得税。根据《中华人民共和国劳动合同法》和《个人所得税法》的相关规定，劳务派遣单位作为用人单位，需要履行对劳动者的义务，包括代扣代缴个人所得税。具体操作中，劳务派遣人员的工资由用工企业转账给派遣企业，再由派遣企业统一发放给劳务派遣人员，派遣企业需按工资薪金所得代扣代缴个人所得税。

此外，《工资暂行规定》第十五条也明确指出，用人单位可以代扣劳动者工资中的个人所得税。因此，劳务派遣公司作为用人单位，有责任和义务代扣代缴其员工的个人所得税。

综上所述，劳务派遣公司能够并且应当代扣代缴个人所得税。

问:第三方招聘的员工或者其他地方招聘的员工，自愿与劳务派遣公司签订劳动合同，是不是符合劳务派遣规定？

答:符合劳务派遣规定。

是的 ，通过第三方招聘的员工或其他地方招聘的员工，如果他们自愿与劳务派遣公司签订劳动合同，那么他们与劳务派遣公司之间会形成劳务派遣关系。在这种情况下，劳务派遣公司将成为他们的正式雇主，负责签订劳动合同、支付工资、处理社会保险等事务，并将他们派遣到实际工作的用工单位。

具体操作上，用工单位会向劳务派遣公司提出人员需求，劳务派遣公司则根据需求进行招聘，并将符合条件的员工派遣到用工单位。员工与劳务派遣公司签订劳动合同时，应明确了解自己的权益和义务，包括工作内容、工作时间、薪酬待遇、社会保险等。

根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳务派遣单位（即第三方招聘机构）应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者，并且不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。同时，劳务派遣单位和用工单位也不得向被派遣劳动者收取任何费用。

因此，如果员工选择与劳务派遣公司签订劳动合同，他们应当确保自己的权益得到充分保障，并且了解自己在劳务派遣关系中的角色和责任。

问:劳务派遣业务中管理权、使用权，在劳务公司还是用工单位？

答:劳务派遣业务中，管理权和使用权分别属于 劳务派遣单位和用工单位 。具体来说：

管理权 ：

劳务派遣单位负责被派遣劳动者的人事管理，包括签订劳动合同、支付劳动报酬、缴纳社会保险等。

劳务派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，履行用人单位对劳动者的义务。

使用权 ：

用工单位在实际劳动过程中对劳动者进行指挥和管理。

用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，包括派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式等。

综上所述，劳务派遣单位拥有被派遣劳动者的人事管理权，而用工单位则拥有实际使用权。两者在劳务派遣关系中分工明确，合作紧密，确保劳动者的权益和用工单位的需求得到满足。

以上叙述能认定，用工企业自己招聘，管理，使用，劳务派遣公司与与员工签订劳动合同，缴纳保险，处理工伤，发放工资（委托用工单位发放），扣个人所得税，不存在提供劳务服务不合法，导致劳务协议无效的问题发生。