招人一般是人事跟你联系，但也有部门主管先跟你联系的时候。这在大厂比较常见，说得直接一点，国内的阿里、比亚迪这样的大厂，几乎都是这么来的。

他们的人事“躲在”后面，不见兔子不撒鹰，都是部门主管在网上挑选大量的简历，然后看中了先联系你并通知你来面试，接着也是他通知你来复试，给你安排终面，终面的大领导跟你谈半小时后，过了一两周甚至一两个月，他们公司的人事才会来找你谈工资和报到手续以及背景调查等事宜。

至于为何先部门主管找你面试而人事最后出现，一方面这是国内民企尤其互联网大厂的约定俗成；二互联网和新能源等行业效率较高，人力需求部门等不及HR去挑选候选者的冗长过程；三HR不熟悉业务技能，挑选出的候选者大多差强人意，挑不出特别合适的人才；四，便于面试后砍工资，降低公司的用工成本。原理其实在这里《简历投出去，为何有公司是部门主管先联系我而不是HR？》有过提及和分析。

所谓知彼知己，才能百战不殆，我们也时常需要做个换位思考，更能明白“招聘-求职”中的要义。

今天就来举例说明，看一个部门主管是如何招人的，其实你知道的，尽管求职内卷，但招人也是内卷的。这跟“剩男”据说有几千万一样，其实“剩女”据说有上亿。求职难，招人也难。

我们今天不解答他的问题，而是从他的提问中，站在求职者的角度，去理解他找人的难点和漏洞。本文主要为求职者也就是打工人而写。

“幽哥，我来咨询招人的经验。现在跳槽龙头上市公司，做了组长，年薪40-60万招5位工作年限6年以上的Java程序员帮我搞开发（薪资相对低于一线互联网大厂，但周末双休，晚上最多到8点）。”

这里大家看到，这位部门主管先说年薪40--60万招人，这乍一看还是很高的工资的，肯定特别好招人。

但是，该岗位需要1）工作年限6年以上，是2）Java程序员，3）周末双休但周一到周五大致是12小时工作制。

大家都知道木桶理论，我也写过《我岗位不匹配，为何也被录用了？》，讲了好几个例子，其中以我一个赖师兄民企老板还做兼职为最典型。

这1）2）3）三个要求都满足的人，在上海就没多少人了，比如1000个，但是4）这个月在求职、还5）投了你们公司的简历、6）正好被你看到还看中了，概率就进一步降低，一个月你能找到1个合适的就不错了，你还要一下子招进来5个？

物以稀为贵，人力也是。

你这工资不够高，一个提高招人效率的方法，就是将年薪从40-60万继续增加到比如60-100万。你自己也知道工资赶不上一线大厂。这是海招，吸引大量的JAVA求职者，打食堂，先将他们圈进来，再慢慢挑选最合适的前10名，然后球踢给人事部门，让人事谈价、压价去。这才是好方法之一。

“由于我们事业部的招聘HR人数太少，忙不过来，指望不上。部门也没和猎头合作。只能靠自己在前程无忧、猎聘、BOSS直聘、拉勾每天花2个小时翻简历，差不多每三、四天才能物色到一个能面试的。整了一个月，才找到一位，发了offer。这个成功率是不是有点低？想听听幽哥的见解，谢谢。”

大家看到没有，他们HR也就是人事数量不够，招人水平也有限，公司又没有合作的猎头来推荐人才，所以，只能靠他自己这懂部门技能和业务但是不懂招聘的主管，在前程无忧、猎聘、BOSS直聘、拉勾招聘门户上，每天花好多时间去翻简历。

其实他不知道人事挑选简历第一步是通过关键词去搜索简历的，比如“互联网+JAVA+本科”，而不是像他这样一个一个去看的，眼睛都挑花了。

所以这才会导致他差不多三四天才能物色到1个能面试的候选者，并一个月才找到1位可以发offer入职的。

这个招聘效率显然是低的，所以人事来初选人才，也是有好处的，至少招人效率高，部门主管在挑选简历和使用招聘网站时，都不专业，导致招聘效率低下。

当然，降低要求、提高工资，也是一个增加招聘效率的方法。

任何一个合同或者合作意向的确定，都是属于交集最多的双方，而不仅仅是“高”“富”“帅”三个方面最突出的人。美女大多不是嫁给帅哥，帅哥的老婆大多也不是多么漂亮.....类似例子就太多了。

以上大家一看，就更容易理解招聘方的诉求了，你也才知道如何在求职时理解和应对企业的面试官了，包括人事和部门主管。

祝大家事业顺利，都找到高薪好工作！