前言：

企业需要一套有效的、系统的用人及管理机制，来留住新人，并让他快速为公司创造业绩。

作者|李令远

所有的企业都会招聘新人，但并不是所有的新人都能留下来、并能快速为公司创造业绩。

很多人会说待遇是决定因素，有所片面，待遇只是一方面，更重要的是企业缺少一套有效的、系统的用人及管理机制。

而这套管理机制的建立，关键还在于企业，以下几方面关键环节，做好了企业和新员工双方都受益，做不好招聘一批走一批，双方都有时间和费用的损失。

01

招聘面试严格把关

关键词：适合、匹配

企业招聘新人，适合最重要，和企业的发展阶段、发展现状、企业影响力等各方面必须匹配，并不是低线品牌企业从高线品牌企业高薪挖过来的人就适合自己企业的发展，也不是待遇互相满足的就适合企业，需要多方面综合的评判，需要严把招聘面试关、宁缺毋凑。

如果是高线品牌营销团队招聘新人（非高层管理岗），相对精准明确。

即：需要明确招聘新人是重点做执行的？还是重点以客户沟通为主？还是指挥的？是以开发为主的？还是以维护为主的？

根据企业的发展阶段、工作重点等确定明确的用人标准后，根据用人标准去招聘选择适合企业的人。

如果是低线品牌企业招聘新人，相对招聘条件就宽泛，但需要企业考虑的关键因素就是待遇和企业内部的管理环境，是否能让新人入职后“安心”，即：不受这些因素影响工作的积极性。

如果企业不具备这样的条件，就需要慎重招聘。

总之一句话，招聘时企业要明确招聘目的、目标人选的特征等，只有和企业发展阶段匹配，适合企业的才是最好的。

02

适合的待遇

关键词：因人而异、积极性

新招聘员工进入公司，很多时候都因待遇达不到彼此双方的期望值而结束，企业容易范的错误是：

1、通过背调，也清楚应聘人员以前工作企业的职位、待遇及工作情况，但进入本公司，一方面担心给予过高的待遇，影响其他老员工的工作积极性；

另一方面担心业绩达不到企业想要的结果，所以就不敢定太高的待遇（低于其在以前工作企业的待遇），结果即使该员工入职了，工作积极性大部分是调动不起来的，工作一段时间后，就会因为企业其它方面的问题而快速结束离开。

2、另一种情况是企业按照应聘者的要求，敢于给予其要求的待遇（和之前工作企业的基本相同）但高于公司现有标准，企业就和销售目标捆绑。

思路和做法没问题，问题是短时间内考核要求达到的目标太高，应聘者看不到希望，结果就不欢而散。

试想：企业在该区域发展了 N 年，换了 N 个人，销量都做不起来，来个人短时间就能达到吗？

要知道，市场的发展是需要围绕正确的思路坚持做下去，才会爆发的。

人值1块1，勿给9毛9，想让员工拼命，就要给员工拼命的理由，想让员工创造更大的价值，就需要匹配适合的待遇，简单直白，实实在在，不画大饼。

03

有效的岗前培训

关键词：全面、系统、考试、记忆

欲速则不达，新员工进入公司后，必须进行有效的岗前培训，特别是对于有多年工作经验的老员工，其不缺工作能力，缺的是对公司的了解、认同、适应。

对于岗前培训，必须做好三点：

1、企业需要把员工正常开展工作所需要知道和所需要掌握的相关内容全部毫无保留的告知新员工。

有个别企业担心公司的机密会泄露出去，其实多虑了，只能说企业的格局太小，只要有人，只要竞品企业想了解公司的相关情况，就不可能了解不到；

另一方面作为传统的快消品企业，不是高精尖的高科技公司，没有特别高的技术含量，企业之间所处的发展阶段、品牌影响力、产品竞争优劣势等不同，即使竞争对手知道了，但他不知道你手里的“牌”如何“出”？所以，影响不了营销业绩的大起大落。

2、要形成系统的培训内容。

岗前培训有两个关键点：全面系统的培训内容和学习考核标准，特别是学习考核标准要提前告知，便于新人在培训时能用心的学习和记忆。

岗前培训不是简单的形式，也不是简单的培训下产品即可，而是从公司的发展历史和文化、战略方向、产品知识、生产工艺、运作流程、考核、制度等各方面进行全系统的培训，要让新员工对公司全面的熟悉和了解，并且要求在公司岗前培训期间，白天培训，晚上必须熟悉和记忆，只有进行全面的岗前培训，工作起来才能从容应对。

3、岗前培训要进行考核测验。

对岗前培训的内容进行“双保险”考核测验会更有效。

即：当天培训的内容，在第二天培训开始前一个小时，要对前一天培训的内容进行现场开卷考试，并且在当天培训结束后公布前一天的学习考试结果，然按照考核标准进行现场奖惩。

“另一保险”措施就是在全部内容培训结束后，进行一个综合性的全面系统的考试，同时进行现场互动检验。

即：老师向学生提问，学生提困惑的地方，双方进行有效的交流沟通，岗前培训一定要没有疑惑、直到全部熟练掌握后才能出差到市场，否则不允许下市场。

04

良好的环境

和良好的服务态度

关键词：舒心、效率高、态度好

公司后勤系统要创造良好的环境和良好的服务态度。

企业要打造后勤系统良好的环境和服务，不仅仅是对新人，而是针对整个营销系统所有人。

如：住宿环境：营销团队回公司开会期间，要让长期在外出差的员工有“家”的温馨和温暖，如果是统一安排酒店住宿，住宿条件要适当好些；

如果是在公司有统一的宿舍：公司要对宿舍有专人管理：卫生、人员住宿管理考核等方面要有明确的管理标准，被褥要在回差前给予统一清洗等，给员工创造一个“舒心”的环境。

服务态度：关键岗位的服务态度一定要好，如物流发货、财务对账、费用检核核销、内勤服务等，这些和营销一线接触最频繁、最多的岗位，其服务态度直接影响到一线销售人员的工作积极性，影响到其在公司工作的信心。

否则再优秀的新入职公司的营销人员，大部分会因为公司后勤系统服务效率低、服务态度差而选择离职。

05

有系统的开展工作内容及标准

关键词：标准、执行、考核

新人出差到市场后要有系统的开展工作内容及标准。

人是培养出来的，即使是工作多年的营销人员，大部分不缺销售能力，而缺规划能力，新人出差到市场后，往往都是急于围绕客户开展销售，在对市场不完全了解的情况下而开展工作，结果可能就会是方向不对努力白费。

正确的做法是企业要对新新员工出差到市场，制定一套标准化的工作内容及考核标准。

不管具有多少年工作经验的员工，只要是新员工到公司，前期（至少前 3 个月）都要按照标准化的内容开展工作，实战化的了解相关方面的全面信息。

如客户信息（代理产品、人员、车辆、销售模式、资源配置、历史销售数据等）、本品信息（本品通路价格及利润、主销市场、重点推广产品、销量产品、利润产品、存在问题等）、竞品信息、市场建设情况（铺货率、核心门店数量、空白网点开发等）、市场存在问题及发展机会点；

然后根据全面了解的信息制定出下步运作思路及运作规划（产品规划、市场拓展规划、市场建设规划、客户管理规划、业绩提升思路及执行措施等）。

只有按照标准化的工作内容及考核标准开展工作，才能在短时间内全面熟悉市场、找到下步有效提升业绩的思路和方法，再通过坚持做，才能快速的做出业绩。

新员工入职到新公司，都想更长久的在公司干下去，没有人愿意三天两头的更换工作、更换公司，但想快速沉淀、融入到公司，快速为公司创造价值，一方面和个人的用心、正确工作思路有关系，更重要在于企业对新人的管理机制和企业配套的“软环境”。

上述五方面内容缺一不可，坚持做、执行到位，没有快速培养不出来的新员工。

图源摄图网

THE END