前言：
如何从芸芸众生中发现值得培养的员工？
作者|王冠群
决定一支队伍战斗力的不是战士数量，是特种兵数量，决定一个企业业绩的，不是员工数量，是精英员工数量。
一个企业20%的精英创造了80%的业绩。这20%就是老A，就是企业的特种兵。
老A和特种兵发现比培养更重要，一定要先发现，后培养。
种子有问题，不管种在多么肥沃的土壤中，施多少肥，浇多少水，它也长不成参天大树。
这就如同爬树，是找猴子还是找猪？
猪经过锻炼有可能会爬树，也有可能耗费时间、金钱、锻炼之后还是不会爬树，那为什么不培养猴子，让猴子爬的更快？
培养没有潜能的人就是浪费资源和时间。
姚明如果身高不行，你培养他20年，他也打不了这么好的篮球；刘翔如果不擅长跑步，你再怎么培养也成不了世界冠军，朗朗如果没有弹钢琴的天赋，就是弹一辈子钢琴，也不可能成为钢琴演奏大师。
所以说发现比培养重要。
如何从芸芸众生中发现值得培养的“苗子”？
01
发现员工的天赋
天赋就是天分，成才之前在某些事物或领域具备天生擅长的能力或者天生执念（极大的热情）。
例如姚明的身高，刘翔跨栏的节奏，朗朗的手，菲尔普斯的身材等，他们在自己的领域成功首先与天赋有很大的关系。
2008年北京奥运会，美国游泳运动员菲尔普斯获得8枚金牌，震惊世界！
其实他的成功不是偶然。
2003年巴塞罗那世界游泳锦标赛期间，他获得6块奖牌。
2004年雅典奥运会，菲尔普斯夺得6枚金牌 。
2012年伦敦奥运会中，他获得四枚金牌。
他是迄今为止单届奥运会夺取金牌最多的选手，同时也是奥运历史上获得奖牌及金牌最多的运动员（22枚奥运奖牌，其中有18枚金牌）。
菲尔普斯为什么这么厉害？
因为他有天赋！他的身体很多地方和一般人不一样，非常适合游泳。
首先他上身比下身长，他身高1.93米，但上身长度达到了90厘米、腿长只有0.81米，但是大腿十分粗壮，这种体型可以增加频率，更容易触壁时发力，菲尔普斯触壁后能“滑”出10米多，比别人多滑出三四米。
其次，他上肢臂展出奇宽阔。身高1.93的菲尔普斯却有着2.07的臂展，臂展大、臂力足，就像一双大桨，总能劈波斩浪。
第三、他手掌的掌面明显长于手指，面积已相当于一名两米以上NBA球员的手掌，就像双臂各绑上一个推进器。
第四、那双大脚相当于通用标准47号的鞋，在水中好像安上一副脚蹼。
第五、他血液中乳酸含量是普通人的一半，而乳酸被认为是导致人体疲劳的物质。这意味着他休息20分钟就能达到对手休息一小时的状态。
第六、他一天摄入的热量是12000卡路里，是普通人每天摄入热量的6倍，他一顿早餐可以吃8个鸡蛋。
第七、正常男性肺活量是3500左右，而菲尔普斯肺活量达到15000。
第八、菲尔普斯的脂肪含量不到4%，这使他更快更有耐力。
第九、他心脏供血量是30升，而且心脏速率惊人，跳动次数可以达到200次/分钟，耐氧性极好，使他可以很长时间不换气。
第十、 “流线型”的菲尔普斯拥有鱼一样的肌肉结构——线条形肌肉。他整个身体呈长条状，肌肉松弛而有力，既有舒展性，又能减少阻力。
当然菲尔普斯能成为迄今为止单届奥运会夺取金牌最多的选手，同时也是奥运历史上获得奖牌及金牌最多的运动员与培养他的教练以及他刻苦的训练分不开。
可是其他运动员也有名师指点，训练可能比菲尔普斯还刻苦，为什么没有获得和菲尔普斯一样的成就？因为他没有菲尔普斯的天赋！
天赋与遗传有很大的关系，父母身材高的，子女一般身材都不低，父母是黑人，子女不会变成白人。
判断一个人有没有天赋，方法很简单，就看一个人在某些方面和一般人有什么特别不一样，就是有没有特长，有没有比较优势的方面。
02
看一个员工的兴趣和爱好
就是看一个员工喜欢干什么，有什么爱好，在谈什么话题，干什么事情时最兴奋，在干哪些工作时有灵感，压力很大、任务很重时依然斗志昂扬。
不是所有的员工都有天赋，有天赋的毕竟是少数。没有天赋的人只要有兴趣和爱好，通过后天的培养也可以成为精英。
兴趣和爱好是一个人成长最好的导师。
一个人即便有能力，你让他干他不愿意干的工作，他照样也干不好。
一个人能力暂时达不到，但他对这件工作很感兴趣，愿意去干，那么他干好的几率就很高。
一个人即便有天赋，如果放错了位置，照样一生碌碌无为，刘翔当年是跑短跑的，后来教练发现他对跨栏很有感觉，就改练了项目，这才有了后来刘翔奥运冠军的风采。
一个人即便没有天赋，如果对某一项工作特别感兴趣，让他干自己感兴趣的工作，他干好的几率就非常高。
对数据敏感，干工作责任心强的人，那就派他去做财务、质检工作。
沟通能力强，协调能力强、情商高的人那就派他做行政工作。
喜欢和陌生人打交道，喜欢挑战的人，那就派他去做营销工作。
原则性强，认制度不认人的员工你就派他去做仓库管理或者采购工作。
发现员工兴趣和爱好，放对位置，员工就会成为精英。
03
经常开会
会议中发现“会叫的千里马”
我所倡导的会议是民主集中式的会议，就是在不同层级的会议上抛出话题，让参会的人都发言，从发言中发现精英。不是宣导会，领导讲讲话，然后散会。
是精英都有一个共性的习惯，喜欢主动和别人沟通，表达自己的意见，展示自己的优势，得到别人的认可。
你很难见到一个从不主动和别人沟通，开会从来不发言的人会得到很快的提升。
2010年有个业绩不错的业务辞职。
经理极力挽留，总监挽留，他还是执意要辞职。总监和经理觉得他除了性格内向外，工作还是很务实，业绩也不错，就让我出面挽留他。
当他怯怯的进入我办公室时， 我说：做为一个管理者，一个和你工作过三年的同事，我想知道你离职的真实原因。
如果你家里有困难，我可以尽力帮你，如果是企业管理上存在问题，你的建议将马上被采纳。
也许是被我的真诚打动，似乎他压抑很久的情感在瞬间释放。
他说自己工作是如何用心，业绩是如何突出，三年了却得不到提升，感觉公司伯乐太少。这才是他离职的真实原因！
我问他一个看似奇怪的问题：鸡蛋和鸭蛋哪个有营养？
他呐呐的说：差不多吧。
从营养成份上讲鸡蛋和鸭蛋的确差不多。可为什么鸡蛋的销量比鸭蛋大呢？
他傻傻的望着我。
我说：因为鸡下过蛋后会叫，而鸭不会叫。久而久之，消费者就认为鸡蛋比鸭蛋好。
他被我逗乐了。
我问他：你每个月主动给同事沟通过吗？他摇头。
你主动和经理沟通过吗？他摇头。
你主动和总监沟通过吗？他摇头。
每次会议你主动发言吗？他还是摇头。
我实话实说的告诉他，在他进办公室之前我也不认识他。
他茫然的看着我。我接着问：你觉得公司的竞聘制度如何？他说公开、公平、公正、很好。
你觉得竞聘上主管、经理的人能力如何，他说也不错。我一直的问问题，最后他脸红了。说：领导我知道问题出在哪了？
这就是问题所在。
他每天只知道“低头拉车，不知道抬头看路”。不和同事沟通就没有群众基础。不主动和领导沟通，就得不到领导的有力推荐。
在一个组织里，领导永远是少数，基层是多数；领导不可能关注到每一位员工。表演的舞台只有一个，想上去表演的演员却很多，关键是你如何让导演看到你？
职场中很多员工见了领导绕着走，绕走的是机会。
有些人说和领导打招呼是套近乎，其实套近乎是一种能力。
你能让多大的领导记住你，你就有多大的升迁机会。
如果一个人有实际操作能力而不会表现，那才是人生最大悲哀。
伯乐相马是我们一个国粹式的典故。
故事说，伯乐看遍了槽上拴的马，正当伯乐失望地就要走开时，这时在马厩的一角，一匹瘦骨嶙峋的马突然清亮地嘶鸣起来。
“听声音我就知道是一匹良马，虽然它是那么瘦，那么卑微，主人用拉车的标准衡量，故而嫌弃它。其实，它的抱负不在车辇与槽头呀！”伯乐说着，走过去，抱住这匹可怜的马。是那不同凡响的一声，成就了它千里马的命运。
所以职场上要做一匹会叫的千里马。
04
经常设置PK项目
在PK中发现精英
每个人都希望自己比别人强，这是人的天性。同样一项工作，PK后员工投入的重视程度和精力是不一样的。因为PK必然有胜负输赢，必然有奖惩。
笔者原来在某企业做总经理时，招聘了一个食品专业的研究生做研发工程师助理。
工作的第二年他写申请要求转为工程师，他认为自己不比其它工程师能力差，他说其它工程师能做的他也能做到。
我和研究所所长沟通后，觉得不妥。这个行业没有三年五年是出不了师的。
于是就没有同意他转为工程师。
几天后他敲开了我办公室的门。
他问我：“做到什么水平才能转为一个合格的工程师？”
我说：“别的工程师能研发的口味，面体，你不借助外力，自己也能研发，你就能做工程师。”
他眼睛放光问：“王总，那你能不能给我一个考试的机会，看看我到底能不能做到？”
我回答：“遇到合适的机会，我尽力帮你安排机会。”
不久公司策划一个新产品，我安排市场部这个新产品的口味内外招标，同样价格谁的口味好用谁的。这位助理工程师要求独立参与，我和所长沟通后同意了。
奇迹就这么产生了，四个口味他一人独中两个口味！所以我和所长沟通后主动给他转了正。
这就是PK的魅力。
有些员工的能量只有在PK的过程中才能发挥出来。
就像郭靖刚练降龙十八掌，只有黄蓉有危险时，才能发挥出威力。
你有哪些发现优秀员工的方法？评论区讨论。
（未注明图源：摄图网）
THE END
