在当今竞争激烈的商业环境中，企业为了保持创新和活力，追求人员结构的年轻化本无可厚非,然而，当这种追求演变成一种盲目而激进的决策时，往往会给企业带来意想不到的危机。

以我们公司为例，上层为了实现所谓的人员年轻化，竟毫不留情地干掉了 80 - 85 后的主管，大力提拔 90 - 95 后的员工上位。这一决策看似顺应时代潮流，却在短短半年时间内，让公司的业绩一落千丈，陷入了负数的困境。

80 - 85 后的主管们，他们在公司多年的工作中积累了丰富的经验、深厚的行业知识和成熟的管理技巧。他们经历过市场的起伏，懂得如何在逆境中求生存，在顺境中谋发展。他们有着稳定的心态和清晰的决策能力，能够在复杂的商业环境中准确判断形势，制定出切实可行的发展策略。

然而，公司上层却忽视了这些宝贵的财富，仅仅因为年龄的因素就将他们扫地出门。取而代之的 90 - 95 后的新主管们，虽然充满朝气和创新精神，但在经验和阅历方面明显不足。他们或许有着新颖的想法和大胆的尝试，但由于缺乏对市场的深刻理解和对风险的准确评估，往往容易做出冲动的决策，导致公司在业务拓展上频频受挫。

在业务执行层面，新主管们由于缺乏足够的经验，对团队的管理和协调能力也相对较弱。他们难以有效地调动员工的积极性和发挥团队的优势，导致工作效率低下，项目进度延误。而且，在与客户的沟通和合作中，也因为经验不足而无法准确把握客户的需求，从而失去了一些重要的业务机会。

此外，人员的大幅变动也给公司内部带来了极大的不稳定因素。原有的工作流程和团队协作模式被打破，新的团队需要时间来磨合和适应。在这个过程中，不可避免地出现了沟通不畅、职责不清、工作重复等问题，进一步影响了工作效率和业绩。

面对如今业绩负数的严峻局面，公司应该深刻反思这一决策的失误。年轻化不应成为唯一的标准，经验、能力和稳定性同样重要。在未来的人员选拔和管理中，应建立更加科学、全面的评价体系，综合考虑年龄、经验、能力、创新精神等多方面因素，选拔出真正适合公司发展的人才。

同时，对于现有的团队，应加强培训和指导，帮助新主管们尽快提升能力，弥补经验的不足。也应该鼓励他们向被辞退的老主管们学习，汲取他们的经验和智慧。只有这样，公司才能在保持创新活力的同时，实现稳定、可持续的发展。

总之，公司在追求人员年轻化的道路上走得过于激进，忽视了经验和稳定性的重要性，从而导致了业绩的大幅下滑。这一教训警示我们，在企业管理中，任何决策都应基于全面、客观的分析，而不是盲目跟风潮流，否则必将付出沉重的代价。