【开篇案例】 2023年7月，小董与某科技公司签订《兼职协议》，负责配送服务，按3元/单计薪。半个月后，小董在送货途中受伤，公司仅支付283.24元报酬。为确认劳动关系，小董申请劳动仲裁被驳回后，诉至福建省福鼎市人民法院。 法院审理后认为： 1. 工作内容：小董的配送任务由公司分配，属于公司业务核心部分； 2. 经济从属：报酬标准由公司单方制定，小董无议价权； 3. 人身隶属性：需通过App签到接单、统一着装，受公司规章制度约束。 最终判决：双方存在劳动关系！ ⭐【律师分析】 1. 书面协议≠劳动关系的“护身符” 企业常通过《兼职协议》《合作协议》等“去劳动化”合同规避责任，但司法实践坚持“事实优先”原则。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》，即使未签劳动合同，只要符合以下条件，仍可认定劳动关系： 用人单位和劳动者符合法律主体资格； 劳动者受用人单位规章制度管理； 劳动者提供的劳动是用人单位业务组成部分。 2. 新就业形态下，劳动关系的三大认定核心 - 组织从属性：劳动者是否被纳入企业生产体系（如需服从工作分配、接受考核）； - 经济从属性：收入是否依赖企业单方定价（如计件工资、禁止兼职）； - 人身隶属性：是否接受企业日常管理（如考勤、着装、接单限制）。 本案启示：法院穿透合同表象，实质审查双方权利义务，明确“假兼职、真劳动”的违法本质，为劳动者撑腰！ ⭐【劳动者维权指南】 第一步：收集证据 - 工作记录：考勤打卡、派单记录、工作群聊天截图； - 报酬凭证：工资转账记录、个税代缴证明； - 管理痕迹：规章制度、处罚通知、工牌工服等。 第二步：仲裁前置 向当地劳动仲裁委申请确认劳动关系，主张未签劳动合同双倍工资、工伤赔偿等权益。 第三步：诉讼兜底 若仲裁败诉，15日内向法院起诉，可参考本案判决思路，强调“事实劳动关系”的三大核心要素。 【企业合规警示】 违法成本远高于合规成本！ - 风险预警：企图通过“兼职协议”规避社保、工伤责任，可能面临劳动监察处罚、高额赔偿； - 合规建议： ① 若为非全日制用工，需确保日均工作时间≤4小时，签订书面协议并缴纳工伤保险； ② 若为新业态灵活用工，可参考《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，通过“外包+商业保险”降低风险，但不得虚构合作关系逃避责任。 【结语】 劳动关系的认定，不看合同“标题”，而看实质管理！ 劳动者遭遇“假兼职”陷阱时，请勇敢拿起法律武器；企业更应敬畏规则，切莫因小失大！