最近看到一个挺有争议的职场案例，和大家分享一下。S 女士在某网站应聘甲公司职位时，所投简历写明 2015 年 7 月至 2022 年 3 月期间仅有 4 段工作经历。2022 年 5 月，她成功入职甲公司，同日双方签订劳动合同并约定试用期。但入职后公司查证发现，S 女士在这 7 年时间里，竟曾在 17 家公司任职，而且大多数是在试用期就被辞退或离职。于是甲公司在 2022 年 6 月 7 日以 S 女士未如实提供工作经历为由，在试用期解除劳动关系，6 月 8 日 S 女士签收《辞退通知书》，双方于 6 月 10 日正式解除劳动关系。S 女士不服，请求法院判决甲公司支付违法解除劳动关系赔偿金等一系列损失，可最终法院审理认为 S 女士未遵循诚实信用原则，甲公司解除劳动关系并无不妥，驳回了她要求赔偿金的诉求，二审也维持原判。这事儿一出，立马引发热议，今天咱们就来深入聊聊，隐瞒履历被辞退，到底合不合理。

隐瞒履历的手段那是五花八门。有的求职者为了让工作经历看起来连贯，会刻意缩短工作经历之间的间隔，把待业的几个月甚至一年半载的空白悄悄抹去，让下一份工作接上上一份工作的尾巴，制造出一直在职场拼搏、无缝衔接的假象。就像把 2018 年 3 月离职，2019 年 6 月才入职新公司，硬生生改成 2018 年 12 月就入职新公司，中间那空着的大半年就这么 “消失” 了。还有的人频繁跳槽，一年换好几份工作，怕给用人单位留下不稳定的印象，就把那些短暂的、干了一两个月的工作经历从简历上彻底删除，只保留看起来比较 “拿得出手”、任职时间较长的经历。更有甚者，夸大自己的任职职位，本来只是个小组普通成员，负责一些基础的协助工作，却写成项目负责人，把团队的成绩都往自己身上揽，吹嘘自己主导了整个项目的策划、执行，带着团队攻克一个个难关，实际上真正挑大梁的另有其人。

求职者选择隐瞒履历，原因各不相同。一些学历不太亮眼的朋友，担心在求职大军中因学历短板被直接筛掉，就想在工作履历上 “下功夫”，用丰富的、经过 “修饰” 的工作经历吸引 HR 的目光，弥补学历上的不足，期望能换来一个面试机会，让用人单位多关注自己的工作能力，而非揪着学历不放。薪资也是个重要因素，很多人期望凭借看起来更厉害的履历，突破现有薪资水平，跳进更高薪的岗位，于是夸大职责、虚报业绩，就盼着新公司能为这份 “华丽” 的履历买单，给出满意的薪酬待遇。另外，要是有一段较长时间的职业空白期，不管是因为在家照顾家人、自主创业失败，还是其他原因，求职者往往心里发虚，害怕被面试官追问，担心被质疑能力退化或跟不上职场节奏，干脆隐瞒不提，试图当作什么都没发生过，以一个一直在职场奋进的形象去应聘。

公司招聘是带着明确目标来的，希望招来能为项目推进、业务拓展助力的人才。要是员工隐瞒履历，公司基于虚假信息招聘入职，往往很快就会发现货不对板。比如公司想招个有丰富项目管理经验、能迅速上手大型项目的主管，员工却把在小团队里打酱油的经历包装成主导大项目，入职后面对复杂流程、多方协调的任务就露怯，方案做不出、进度赶不上，整个项目就可能被拖后腿。团队协作也跟着遭殃，同事本以为来了个能独当一面的高手，结果分配的任务频频出问题，还得其他人帮忙擦屁股，打乱原有分工节奏，严重影响工作效率和团队氛围，公司前期投入的招聘成本、培训资源也打了水漂。

诚信可是职场关系的基石。员工隐瞒履历，相当于从一开始就给公司与自己的合作埋下了不信任的种子。公司一旦发现，就会忍不住怀疑员工日常汇报的工作内容、业绩成果是不是也有水分，后续交代重要任务都得反复核实，不敢轻易放权。像财务、技术研发等关键岗位，要是对员工诚信存疑，公司还得额外增加监管环节，生怕机密信息泄露、数据被篡改，这无疑大大增加了管理成本，团队内部也会人心惶惶，同事之间互相猜忌，原本积极向上的工作环境充斥着内耗，工作热情和凝聚力直线下降。

隐瞒履历的行为背后，有时反映出员工职业道德的缺失。这类员工在工作中为达目的可能不择手段，面对利益诱惑容易动摇。要是涉及公司商业机密，说不定就会为了私利泄露给竞争对手；在业务操作上，也可能违规行事，比如虚报费用、篡改数据来粉饰业绩，给公司带来法律风险和经济损失。而且一旦公司开了容忍隐瞒履历的口子，消息传开，其他员工可能有样学样，整个公司的规章制度就会沦为一纸空文，企业文化也会被侵蚀，从长远看，公司生存发展都会岌岌可危。

从法律层面看，《劳动合同法》第八条明确规定，用人单位招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。这就给劳动者设定了如实告知义务，像工作经历、学历、专业技能等这些会影响用人单位招聘决策的关键信息，必须如实提供。而一旦劳动者隐瞒履历，以欺诈手段让用人单位在违背真实意愿下订立劳动合同，根据《劳动合同法》第二十六条，这样的合同是无效的，用人单位有权解除劳动合同，并且无需支付经济补偿。也就是说，隐瞒履历触及了法律红线，公司据此辞退员工有法可依。

在过往诸多判例中，法院判决大多倾向支持用人单位合理辞退隐瞒履历员工。就如吴先生虚报工作经历案，他入职北京某保险公司时，在应聘登记表和员工入职登记表填写 2013 年 6 月至 2019 年 4 月期间在 A 保险公司工作，可实际 2018 年他还在 B、C 保险公司短暂就职。保险公司在试用期背调发现后，以他试用期不符合录用条件为由解除劳动合同，吴先生索要违法解除劳动合同赔偿金，法院审理认定吴先生违背诚实信用原则，保险公司解除合同并无不当，驳回诉求。可见法院通常考量员工隐瞒行为是否主观故意、所隐瞒信息对录用决策影响程度，以及公司规章制度、录用条件是否明确告知员工等因素，来判定辞退合法性。

对于隐瞒履历的个人而言，一旦东窗事发，面临的就是辞退的结局，职业声誉也会因此蒙上阴影。在如今信息流通迅速的职场，行业内互通有无，这样的 “黑历史” 很容易被传开，后续再求职，新雇主进行背调时发现诚信污点，基本就会将求职者拒之门外。而且就算凭借隐瞒侥幸进入新公司，可自身能力若是跟不上虚报的履历，工作起来也会力不从心，难以胜任核心任务，长期发展更是无从谈起，职业道路只会越走越窄。

当隐瞒履历的行为有蔓延之势，整个职场生态就会恶化。诚信求职者面临不公平竞争，那些靠造假美化履历的人抢占有限岗位资源，让踏实做事、如实展现自我的人机会变少。长此以往，职场信任度会急剧下滑，同事间、上下级间互相猜忌，合作项目推进困难，企业创新、发展的动力也会被削弱，行业难以健康进步，最终损害的是每一个职场人的利益。

求职者自身得树立正确价值观，深刻认识到诚信才是职场安身立命之本。在写履历前，先静下心来，全面梳理自己的职业经历，不夸大、不隐瞒，如实展现成长轨迹。要是觉得过往经历有短板，别妄图造假，而是抓紧时间学习提升，通过培训、考证、参与项目实践等方式弥补不足，用真实进步替代虚假吹嘘，以扎实能力争取心仪岗位。入职后，更要时刻警醒，工作汇报、业绩展示都务必真实可靠，用行动巩固诚信形象，逐步在职场站稳脚跟。

企业招聘流程得 “升级加固”。招聘启事要清晰明确岗位所需技能、经验、学历等各方面要求，让求职者精准 “对标”，减少因模糊误导产生的隐瞒冲动。强化背景调查环节，利用专业背调公司或自行建立严谨调查机制，多渠道核实履历，像联系前雇主、查询社保记录、核实项目成果等。同时，建立内部诚信档案，记录员工诚信表现，与奖惩、晋升挂钩，入职培训着重强调诚信制度，从源头和过程双管齐下，筛除隐患、规范行为。

媒体要发挥舆论力量，多报道职场诚信楷模事迹，深度挖掘他们凭借诚信获得机遇、成就事业的故事，为大众树立榜样；对隐瞒履历等失信行为及时曝光，剖析危害与后果，引发社会反思。学校、职业培训机构也不能缺位，在课程体系里融入职场诚信教育，设置专门案例分析、模拟面试纠错等环节，让职场新人提前筑牢诚信意识，多方携手营造风清气正的职场大环境，助力行业蓬勃发展。

隐瞒履历被辞退，从法律、职场逻辑以及对职场生态的影响多方面综合来看，是合理的结果。这一行为不仅违背了诚信原则，损害公司利益，还破坏职场公平，阻碍个人长远发展。职场中的求职者、企业以及社会各方，都应当肩负起各自责任，求职者做到自律诚信，企业强化招聘管理、营造诚信氛围，社会媒体、教育机构加强引导，各方携手共进，守护职场诚信底线，构建健康、公平、积极向上的职场生态，方能让每一位职场人在诚信的阳光下实现自身价值，推动行业蓬勃发展，实现共赢。