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北京时间7月23日，网传大众集团的CEO赫伯特迪斯将在8月底离任。

大众集团监事会也已经与迪斯就职务变动达成意向，届时他将主动辞职，并由大众集团的资深高管，保时捷CEO奥博穆将接替迪斯的职位。

对于迪斯，大家对其褒贬不一。01

64岁的迪斯

拗不过85岁的大众

2015年，迪斯上任大众品牌CEO，彼时的大众集团还深陷“柴油门”丑闻。

迪斯则以他一系列强硬改革、控制成本的举措，扭转了大众的颓势。

“柴油门”事件的完美处理，让迪斯被大众集团接受，也让迪斯从大众集团旗下的CEO升到大众集团的CEO。

迪斯在大众的开局很高，但后期工作却多艰难险阻。

在传统的企业里，迪斯的强硬改革措施并不能让人接受，在大众创新变革的路上受到不少阻力。

多年来大众集团对于软件研发疏于管理，软件研发能力相对来说比较滞后，没有专业领域专家，大部分器件依靠外包。

迪斯任职期间，大众集团投入到软件研发，意在攻克自主研发的短板，但成效不明显。

此外，对家特斯拉的销量远超大众，迪斯在大众的路任重道远。

这些问题为迪斯的离职早早埋下了隐患。

迪斯对传统汽车的忧患意识早于其他汽车制造业，他力在变革转型，为转型到智能化和电动化制定了一系列举措。

为了开源节流，降本增效，只能大量裁员，这一举措令工会十分不满。

他们认为以削减成本为由进行大规模裁员的举措，是管理者甩锅，将自己决策失误的后果让底层员工承担，这是管理层无能的表现。

因此，迪斯在任职期间并不能大干一场，反而心有余而力不足。

02

人才更替已是常态

做好人才储备是关键

除了大众集团CEO迪斯卸任，中国区CEO也将离任。

其实，近几年无论是互联网行业还是制造业，离职卸任，新人上台已是常态。

随着大众汽车集团（中国）CEO一职官宣，现任大众汽车集团（中国）CEO冯思翰即将卸任。

对于人事任命的调整，大家都司空见惯了。

像小米也是多次根据业务发展做了人事的调整，贯彻落实了：没有老兵，没有传承；没有新军，没有未来。

企业对组织架构的调整有利于战略布局和转型，实现战略落地、人才的整合、培养、管理的提升。

字节、阿里、腾讯等大厂也都在“优化”“毕业”。

其实，除了大厂的人事变动，中小企业的人员流动更是铁打的营盘流水的兵。

中小企业的优势就是灵活，更方便根据业务发展需要做战略调整。

但是人员流动也需要注意一个点：人走了，工作谁来接？

这就需要企业做好人才储备，人才培养等工作。

高明的领导者，都懂得在用人时思考人有什么长处入手，而不是思考职位有什么要求入手。

做好人才培养，除了将合适的人放到合适的岗位，也需要做好人才储备、梯队的建设。

用兵一时，但养兵要千日，光杆司令打不赢仗。

由于每家企业所需的人才类别都有所不同，因此更需要根据企业发展需求去制定自己的人才培养策略。

其次，选人是关键的一步，选对要培养的人，事半功倍，企业在人才培养之前需要明确所培养的人才画像。

人才培养不是一蹴而就的事情，是需要前期投入大量精力、财力的项目。

栽培员工，让员工成长，也让企业强大。03

企业在变革

管理也需进步

有人说迪斯的离职，受德国工会的影响颇大，其长期让工会不满意，在工会的抵制下，不得不离开。

监事会是为监管企业，防止管理者滥用权利而设立的，大众集团的工会也起到这样一个作用。

在国外工会更多的是维护员工的利益，对于裁员这种牺牲员工利益作为代价的变革，始终无法令工会满意，因此迪斯只能被迫提前“下课”。

创新是企业发展的驱动力，业务的变更也需要不同的人才助力，所以迪斯更希望通过开源节流，省下一笔资源给创新变革。

迪斯的出发点是为集团利益考虑，但缺乏温度的举措，未能让大众接受。

与人有关的问题都不是简单的问题，带有温度的管理更容易为人接受。

国内大厂也在裁员，某些公司却能很好的处理好这个员工去留的问题，留下合适的人才，善后要“毕业”的员工。

管理，是一门学问。

管理中要勇于尝试，敢于试错，没有一成不变的管理方式，时代在发展，人才在发展，企业管理也要跟着发展。适合公司发展的才是最有效的管理，企业在变革，管理方式也需要进步。

04

写在最后

大众集团CEO迪斯提前“下课”并不是结束，虽然他无法在传统企业建立自己的威信，但他的大刀阔斧已经将大众带上了新跑道的起点了。

作为被认为是真正纯电动汽车的先锋人物的迪斯，是金子总会发光，日后也许会有更为宽广的天地。

顺应时代的发展需要不断创新变革，朝前看，才能看见希望。