【律师解读】劳动合同到期，公司不续签是否支付经济补偿金？补偿标准是多少？

固定期限劳动合同届满，用人单位不同意续签是否向劳动者支付经济补偿金？若要支付，那支付经济补偿的标准是多少？

为此，我们不妨先来看看2024年3月21日人社部劳动关系司最新回复网民的来信分析这个问题。

劳动关系司答网民关于劳动合同到期不续签补偿问题的来信

来信时间：2024-03-19 回复时间：2024-03-21

曲*城：其公司在2019年3月与一员工孔某签订5年固定期劳动合同（第一次签），2023年8月公司通知孔某放假（支付放假工资1580元/月，本地标准）。2024年2月其公司提前1个月通知孔某劳动合同到期后不再续签，孔某接到通知后同意不再续签。问：其公司是否需要给孔某经济赔偿？补偿标准是多少？

回复：您好！根据《劳动合同法》第四十四条、第四十六条、第四十七条的规定，劳动合同期满的，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，来信反映的劳动合同到期后，用人单位不再续签的情况下，用人单位应当按规定向劳动者支付经济补偿。

感谢您对人力资源和社会保障工作的关注和支持！

来源：人社部，有改动。http://www.mohrss.gov.cn/SYrlzyhshbzb/zxhd/buzhangxinxiang/huiyingxuandeng/202404/t20240415_516813.html

【律师解读】

实际上，看了人社部官网上的回复，笔者个人有点“懵”。作为一个官方部门，居然回答问题也这么随性。（此处已经不是笔者第一次谈及这种个人感受了！之前：【律师解读】签订两次以上固定期限劳动合同后，用人单位不再续签是否支付赔偿金？https://mp.weixin.qq.com/s/GwPQbE7bb4J_Q2-BhlwBOg）

网民需要了解的是两个问题：一是有没有经济赔偿（经济补偿）；二是如果有经济补偿，那么补偿标准是什么？

再看看人社部的官方回复，第一个问题是回答清楚了的，劳动合同到期后，用人单位不再续签的情况下，用人单位应当按规定向劳动者支付经济补偿。而且，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

笔者以为，“补偿标准是多少”应该包括两个点：一是经济补偿金的年限，二是经济补偿金的计算基数。那么问题来了，补偿标准是多少？人社部似乎对这个问题没有作出回答，或者说回答得不够完整，“按规定”三个字是什么意思。

对于经济补偿金的“年限”，人社部已经作答，此处不予累述。但是，对于经济补偿金的“计算基数”，人社部的回答似乎缺失或者不够完整。

《劳动合同法》第四十七条规定，“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”因此，对于正常情况下，劳动合同到期用人单位不再续签的，应当按规定向劳动者支付经济补偿。这里的“按规定”除了指按规定计算年限，还有按劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为计算标准。

问题复杂就复杂在，网民孔某还有一个特殊情况，那就是2023年8月公司通知孔某放假（支付放假工资1580元/月，本地标准），2024年2月公司通知孔某劳动合同到期后不再续签。这里就存在一个问题，离职前十二个月的平均工资根本无法体现劳动者的实际工资情况。如果就按照1580元/月的放假工资来计算前十二个月的平均工资，那对劳动者而言明显不公。甚至，不排除个别用人单位将会依葫芦画瓢，在即将辞退劳动者之前，一律给劳动者放长假，并每月按照当地最低工资标准支付工资，尤其是那些工资上万、三五万的劳动者。

劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资为计算标准？这个标准是什么？如果劳动者在解除劳动合同前存在病假、停工、放假等非正常工作情形，导致支付的工资标准远低于正常工资的，如何计算前十二个月的平均工资？司法实践中有两种观点——

第一种观点：应按劳动合同解除前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资。比如，浙江高院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答（二）》有规定，“十一、劳动者解除或者终止劳动合同前十二个月包含医疗期等非正常工作期间，且在该期间内用人单位未支付正常工作工资的，经济补偿基数应如何确定？答：《劳动合同法》第四十七条第三款规定的“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资”，应理解为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括医疗期等非正常工作期间。”

持以上观点的人，这么理解“前十二个月的平均工资”。依照《劳动合同法》第四十七条第三款规定，“本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十七条规定，“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补助等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”参照国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，“工资总额由下列六个部分组成：1.计时工资；2.计件工资；3.奖金；4.津贴和补贴；5.加班加点工资；6.特殊情况下支付的工资。”最高人民法院民事审判第一庭认为，应指劳动者12个月所有收入的平均值，包括：基本工资、生活补贴、津贴、奖金、加班费等各项收入。从上述规定可以看出，劳动合同解除或终止的前十二个月平均工资，以应发工资为准，包括工资、奖金、津贴、加班费等各项收入。在审判实践中，劳动者原则上负有提成、年终奖、津贴等待遇相关事实发生、计算方式及具体数额的举证责任，但用人单位实施的规章制度、发放的员工手册或签订的劳动合同内有明确规定或约定的，由用人单位举证发与不发的情况及依据。从而准确计算出“前十二个月的平均工资标准。”

第二种观点：直接按照解除前实际获得的12个月平均工资即可。《劳动合同法实施条例》第二十七条规定劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。上述规定并未明确按“正常工作状态下十二个月的平均工资”计算，因此直接按照解除前实际获得的12个月平均工资即可。其中，最高人民法院于2023年12月25日在（2023）最高法民申2918号裁定书中对此进行了明确，认为劳动者关于“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者正常工作状态下十二个月的平均工资，不包括公司放假、医疗期等非正常工作期间的工资，缺乏法律依据。

持以上观点的人，这么理解“前十二个月的平均工资”。《劳动合同法》第四十七条规定，“……本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”该款将劳动者月平均工资作为经济补偿的计算基数，其意义在于使经济补偿与劳动者贡献挂钩。条文中，“十二个月的平均工资”应为劳动合同解除或者终止前劳动者工作状态下十二个月的平均工资，包括医疗期、因劳动者个人原因未到岗等非正常工作期间的平均工资（或最低工资标准）。举例说明：劳动者甲与用人单位乙于2024年5月1日正式解除劳动合同。查明事实，甲在乙处工作至2023年2月31日，后经乙通知甲到岗上班，甲未到岗。在计算甲前十二个月的平均工资时，应为：2023年5月至2024年2月各项实际收入；2024年3月、4月未提供劳动的两个月应以2024年当地月最低工资标准计算。两者相加后除以12个月，即前十二个月的平均工资；而不应理解为前十二月的平均工资为劳动者实际领取的收入，或者理解为劳动者正常提供劳动期间向前倒推十二个月，导致突破法律规定。

对此，笔者作为四川的律师，也特别说明一点：四川省也是采用的观点一，即计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算。其中，《关于印发<关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答>的通知》（川高法民一〔2016〕1号）规定，“29.《劳动合同法》中规定的经济补偿金及二倍工资计算基数按照劳动者正常工作状态下十二个月的应得工资计算，即未扣除社会保险费、税费等之前的当月工资总额，但不应包括：（一）加班工资；（二）非常规性奖金、津补贴、福利。”

笔者以为，人社部这次的回答之所以没有突出“补偿标准”“前十二个月的平均工资”，可能也是考虑到司法实践中存在一些差异。经济补偿金是劳动争议案件中高频争议问题，特别是对“前十二个月的平均工资”组成及期间的理解，在审判实践中尚未形成统一的适用标准。