女儿高考系人生大事，家长休假陪考似乎属于人之常情；体恤员工是用人单位应有义务，罔顾事件背景不准假似乎过于机械。那么，面临员工请假陪考之事，公司不予批准是否可以强行休假？针对员工强行休息，公司可否以旷工为由辞退？我们一起来看看这则案例！

【基本案情】

2016年2月28日，姜某入职岗位为微信编辑。

2020年7月9日，公司向姜某送达解除劳动合同通知书，双方于当日解除劳动合同。

2020年7月17日，姜某申请劳动仲裁，要求：公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金54000元（其他事项此处不予讨论）。2020年11月10日，仲裁委作出裁决书，裁决：驳回姜某的申请请求。

姜某不服，诉至法院。

关于解除原因的问题。公司主张姜某在2020年7月7日至7月9日期间未经公司允许即不再到岗上班。姜某主张2020年7月7日至7月10日期间未到岗但已请假。针对请假事实，姜某称2020年7月5日通过微信和公司副总田某请假了，田某没有在微信上回复，2020年7月6日又去找田某当面请假还找了人事王某当面请假，两人都口头批准了，所以没有证据。姜某提交证据证明其因需接送女儿在2020年7月7日至2020年7月10日期间参加高考所以请事假未出勤。

公司提交《员工手册》和培训签到表，姜某不认可《员工手册》的真实性，认可培训签到表上是其本人书写签名。《员工手册》第一章关于工作时间和考勤制度规定的第3.2.1条规定，凡未经允许，离开工作岗位，按旷工计；第3.2.6条连续旷工2天或一年累计旷工3天公司将按开除处理，解除劳动关系，并不支付任何经济补偿。

【按例说法】

一审判决：员工没有证据证明已按公司规定请事假，辞退合法

法院认为，关于违法解除劳动关系赔偿金问题。姜某2020年7月7日至7月9日期间未出勤，其虽主张已按公司规定请事假但未提交充分证据予以佐证，故公司以姜某上述期间旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退，系合法解除，姜某要求违法解除劳动关系赔偿金，法院不予支持。

二审判决：未按公司规定流程请事假并经公司同意，旷工

二审中，本院另补充查明，公司称姜某未履行《员工手册》规定的请假流程。根据该公司提交的《员工手册》第一章第4条规定，请假需提前一天以上填《员工请假单》；请假3天及以上的需由部门主管、人事部、副总经理、总经理四方批准方可休假；所有员工请假需走正常流程，未走正常流程请假的按旷工处理。

《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条规定：当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，应当提供证据加以证明，但法律另有规定的除外。在作出判决前，当事人未能提供证据或者证据不足以证明其事实主张的，由负有举证证明责任的当事人承担不利的后果。

公司以姜某旷工为由与其解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据公司提交的员工请假单显示姜某此前请假亦填写有书面请假单。现姜某未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按公司规定请事假并经公司同意。故一审法院认定公司以姜某旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除并无不当。姜某上诉要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。

综上所述，姜某的上诉请求不能成立，应予以驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。

申请再审：公司系借题发挥，完全不遵循合理、限度和善意的原则

2020年7月7日我的女儿高考需要陪考，7月5日说明原因后，在保证不影响工作的情况下多次跟各级领导请假没有回应，期间有工作问题跟领导沟通，领导都能及时回复，只是对请假一事一直不回复，休假当日就已经作出辞退决定。体恤员工的具体困难是用人单位应有之义务，不应罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理。在劳动合同履行中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒，但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。女儿高考系人生大事，我休假陪考并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。

再审裁定：员工知晓请假流程，应严格遵守相关规定

本院经审查认为，公司以姜某旷工为由解除劳动合同，并提交《员工手册》及培训签到表予以证明，其上规定有请假流程，且根据公司提交的员工请假单显示姜某此前请假亦填写有书面请假单。现姜某未提交充分证据证明其在2020年7月7日至7月9日期间已按规定请事假并经同意，公司以姜某旷工为由依据《员工手册》之规定将其辞退系合法解除。姜某要求支付违法解除劳动关系赔偿金，缺乏依据。

综上，姜某的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规定的情形，本院不予支持。

【小编有话】

如劳动者申请再审所言，在劳动合同履行中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。因此，只要规章制度制定流程合理合法、制定内容合理合法、解除程序合理合法，那就是用人单位的自主管理权，法院也不宜过多干涉。