最近，我在刷朋友圈时，看到一位曾有过交集的县直机关年轻干部，疯狂转发有关乡镇工作的宣传文章。出于好奇，我向熟悉的当地朋友打听，才得知这位参加工作仅四年多的年轻人，在届中调整时被提拔为乡镇副镇长。惊叹其年少有为的同时，我不禁为乡镇的年轻干部们感到忧心，他们本就不多的晋升机会，又少了一个。

在体制内，平台的重要性不言而喻，很多时候甚至超过了个人能力。平台是我们施展才华的舞台，即使你才高八斗、能力超群，但若被局限在狭小的天地中，也难以有大的作为。这背后的原因，一是话语权的缺失，二是资源调配权力的匮乏。以乡镇党建工作为例，党建办科员可能只能在农村党建的小范围内进行探索，而组织委员却能从全局出发，统筹提升整个乡镇的基层党建工作质量。这巨大的差异，关键就在于晋升所带来的岗位变化。

当下，许多基层干部，尤其是乡镇干部，都感慨在基层干出一番事业愈发艰难。这并非他们工作热情减退或能力不足，而是发展空间和岗位被严重挤压。在乡镇，不少班子成员，如副书记、镇长等关键岗位，常由县直机关直接空降任职。这无疑挤占了乡镇本土干部的晋升通道，比如原本有资格晋升副书记的组织委员，可能因此被搁置。有背景和能力的干部或许还能交流到其他乡镇任职，而那些没背景、能力稍逊的，只能无奈等待组织的安排。如此一来，不仅耽搁了干部的成长黄金期，也极大地挫伤了他们干事创业的积极性，影响工作成效。

这种现象的产生，与当下对基层工作经验的高度重视密切相关。组织在提拔干部时，十分看重基层主政经验。若某位干部缺乏这方面的经历，便会被安排到乡镇进行锻炼。但这些外来干部，由于并非在本地成长，对当地缺乏深厚感情，且自身发展路径早已规划好，往往抱着求稳怕乱的心态开展工作，很难像本土干部那样，满怀激情地为家乡发展拼搏奋斗。

这种情况并非只存在于乡镇，在县市区层面同样突出。在县一级，从乡镇一把手直接晋升为党政班子成员的案例少之又少，大多是上级下派或外地交流任职。比如县委统战部长，常常是从市委统战部选派干部担任。

前些年，一些地方推行“蹲苗”培养机制，选派大量上级机关干部到基层锻炼。这一举措虽然在一定程度上提升了基层干部队伍的整体素质，但也使得基层年轻干部的服务年限大幅延长，晋升频率显著降低。更糟糕的是，部分缺乏基层工作经验的下派干部，在工作中常常出现水土不服的情况，不仅无法有效推动工作，反而给基层工作带来诸多困扰。

这些问题，本质上是在强调基层工作经验、逐级锻炼干部的大背景下，难以避免的体制性困境。在我身边，从乡镇科员一步步成长为县领导的干部越来越罕见，甚至能晋升到乡镇正职的都寥寥无几。如今，乡镇科员想要快速晋升，进入组织部、纪委、两办等常委部门，担任中层正副职后再下派乡镇解决领导职务，成为了一条比在乡镇默默耕耘更为快捷的晋升之路。

这样的干部人事安排，虽有优化干部队伍结构、稳固权力架构、营造风清气正政治生态的考量，但不可否认，它严重阻碍了基层干部的成长，极大地打击了他们的工作热情和进取精神。基层作为直面群众、落实政策的第一线，若基层干部意识到无论自己如何努力，最终也只能在较低的职级上徘徊，干不过上级直接下派的干部，必然会逐渐丧失工作动力。

基层干部上升空间受限，不仅影响工作热情，更对工作成效产生了实质性的负面影响。在基层，尤其是乡镇，普遍存在权责失衡的问题。乡镇承担着繁重的属地责任，但相应的权力下放却严重不足。有限的权力和资源被领导岗位牢牢把控，普通干部即便有创新的想法和思路，若没有相应的职务，也无法调配资源将其付诸实践。一旦领导干部风格保守，基层工作想要取得突破性进展几乎是天方夜谭。

在新时代，干部选拔任用面临着全新的要求和挑战，必须在制度的稳定性与创新突破之间寻求新的平衡。在重视基层工作经验的同时，更要关注基层本土干部的成长诉求和发展权益，构建多元化的晋升渠道，通过科学合理的结构性调整，持续激发基层的治理活力和发展潜力。

在干部提拔过程中，若能精准区分基层工作经历与工作经验，更加注重实际工作经验的积累与运用，而非单纯看重工作年限和经历，或许就能为广大基层干部开辟新的发展机遇，也能充分激发基层领导干部的干事创业热情，让基层这片广阔天地真正成为孕育人才、成就事业的热土。